摘要：在实际工作中，人力资源管理人员要为企业员工办理社会保险，并且对企业人力成本进行核算。另一方面，社会保障对人力资源管理有着工资和奖金等其他报酬形式不可替代的作用。社会保障表现形式即社会保险制度，使企业员工的基本生活得到保障，对维护社会安稳，企业员工的归属感起着重要作用。而更加健全的社会保障，会使企业用人变得更加高效，使员工对企业更信任从而更加努力工作。
关键词：社会保障 人力资源管理 社会保险制度
一、社会保障与人力资源管理的关系
社会保障是指国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。社会保障的本质是维护社会公平进而促进社会稳定发展。[1]社会保障作为一种国民收入再分配形式是通过一定的制度实现的。我们将由法律规定的、按照某种确定规则经常实施的社会保障政策和措施体系称之为社会保障制度。一般来说，社会保障由社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等组成。其中，社会保险是社会保障的核心内容。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。[2]即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
社会保障学是人力资源管理的下属支科目，社会保障学是人力资源管理工作的重要组成部分，作为人力资源管理专业的核心专业课，与专业关系最密切的就是社会保险制度。在实际工作中，人力资源管理人员要为企业员工办理社会保险，并且对企业人力成本进行核算。另一方面，社会保障对人力资源管理有着工资和奖金等其他报酬形式不可替代的作用。社会保障表现形式即社会保险制度，使企业员工的基本生活得到保障，对维护社会安稳，企业员工的归属感起着重要作用。而更加健全的社会保障，会使企业用人变得更加高效，使员工对企业更信任从而更加努力工作。人力资源管理还可以利用社会保障保障员工基本生活外，开发人力资源和创造更多价值。
二、中国的社会保障体系及其状况对企业人力资源管理的影响
中国的社会保障制度始建于20世纪50年代初。20世纪80年代中期以来，中国对社会保障制度进行了一系列改革，改革并逐渐完善新的社会保障体系。中国社会保障体系的制度结构：中国社会保障主要包括缴费型的社会保险和非缴费型的社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助等内容。社会保险：目前中国的社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险和生育保险5个项目。国家依法建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、失业、疾病、工伤、生育时获得帮助和经济补偿，保障他们的基本生活和基本医疗。社会救济：中国政府对因各种原因而无法维持最低生活水平的公民给予无偿救助。救助的对象主要是：没有劳动能力且没有生活来源者；或虽有收入来源，但生活水平低于法定最低标准者；或虽有劳动能力和收入来源，但由于意外灾害使生活暂时无法维持者。社会福利：中国政府和社会向特别需要关怀的社会成员提供必要援助，目前主要包括老人福利、儿童福利、残疾人福利等。优抚安置：中国政府和社会对军人等特殊工作者及其家属予以优待、抚恤和妥善安置。社会互助：中国政府鼓励和支持社会团体、社会成员自愿组织和参与扶弱济困活动。目前主要有工会、妇联、青联等社会团体组织的互助互济，民间公益事业团体组织的慈善救助，居民组织的各种形式的互助等。[3]
中国的社会保障体系有利于克服市场经济的竞争性和风险性带来的弊端，使经营管理不善、经济效益不好的那些市场主体面临着破产、倒闭、遭淘汰的危险和后果的时候，社会保障制度则能够使在竞争中处于不利地位的市场主体内的劳动者在工伤、失业等不幸状况下获得必要的物质帮助，为他们度过难关创造条件。每一个劳动者的权益都与企业的人力资源管理密切相关。人力资源管理者必须认真了解认识社会保障体系，以便保护和激励企业员工。企业员工的年老退休、患病、工伤、失业、生育、富余人员的分流安置等问题，与社会成员和劳动者的生存和利益密切相关，直接关系到能否维护社会稳定和国家的长治久安。中国现今的社会保障法律制度尚未完善，不利于维护和改善他们的经济生活条件，保护劳动力资源，维护和安定社会秩序和经济秩序，致使社会上频发劳动者向企业讨薪的事件。社会保障法律制度有利于保护人权和劳动者权益。我国极其重视对人权和劳动者权益的保护。而今的社会保障制度所要解决的社会成员和劳动者的年老退休、患病、工伤、失业、生育、富余人员的分流安置等问题，均是保护人权和劳动者权益的直接体现和基本保障，对保护人权和劳动者权益起着十分重要的作用。但又因为我国的社会保障制度尚在建立完善中，所以目标还不能很好地实现。我国的社会保障体系有助于保持社会收入公平，防止两极分化。对企业的人力资源管理同样适用，但由于社会保障体系还不是很完善，所以使处于薪酬下端的员工会仇视高层员工，认为分配不公，造成公司内部员工收入两极分化，致使失衡，降低工作效率。
三、从三种企业福利情况分析现今社会保障情况
1.个案概况
中国移动广州分公司的社会保障福利设置情况：1、工作日内的休息：包括中午餐的休息、午睡等。2、每周休假：执行每周工作40个小时的工时制度，安排劳动延长工作时间的，支付不低于工 资的150%的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。3、年休假：国家实行带薪休假制度，员工连续工作一年以上可享受带薪年假。4、探亲假。5、法律规定的节假日。6、各种补贴。7、修建的各种服务设施。8、在职职工享受医疗保险、生育保险、劳动保险费用、社会保险费用和住房公积金。达到离退休年龄可以离休、退休、并享受国家规定的离退休待遇。
沃尔玛的福利制度是：固定工资＋利润分享计划＋员工购股计划＋损耗奖励计划＋其他福利。 其余基本相同。沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。 沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。利润分享计划：凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于１小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为６％。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低１５％的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。
万科集团：正规的五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生
育保险;意外一金：住房公积金。万科有三个层级的人才发展项目：人才晋升项目（TPP）：为具备良好个人业绩和可持续发展的潜力团队领导发展，为部门层级的人才量身定做。经理晋升项目（MPP）：为了发掘业绩突出部门领导贡献者的潜能，使其成为能够超越部门范围的领导；高管晋升计划（LPP）：为成为高管而储备的人才发展计划。万科分层级的能力提升计划，为万科建立起了全面的内部人才梯队。
2.案例分析
从了解到的情况来看，三间公司的都有正规的五险一金，这部分基本上相同。但显然万科除了以上福利以外再增加住房公积金，而且住房公积金并不是每个员工均有资格申请的。而沃尔玛的福利体现在“员工利用自己双手创造”，大多数福利均与自己的工作情况和公司的经营情况挂钩。中国移动广州分公司的福利情况较为丰厚，完整的薪酬支付制度，并且比其他两个企业享有更多的补贴，更多的节假日和带薪假期，而且是员工入职半年以上即可享有，不像前者沃尔玛一样处处与自己的工作绩效和公司经营状况挂钩。我认为以上三种类型的企业通过比较福利状况，民营企业的企业凝聚力比较低，而沃尔玛的福利制度会令员工感觉自己的命运与公司息息相关，自然会更关心公司的发展前景和经营状况，凝聚力比较强。而中国移动广州分公司的福利过于丰厚，一来会使员工更努力为企业工作，二来福利待遇过好又会令员工产生惰性，不利于企业的发展经营。
3.评价
通过三种类型的企业福利设置情况对比，我认为应该综合三者的优点，在符合社会保障法律和社会保险政策的前提下，设置五险一金，根据当今的经济情况增加住房公积金，给予员工足量的有薪假期，建立类似沃尔玛公司的福利制度，把一部分的员工福利与企业经营状况和自己的工作情况挂钩，而在各种日常更多需要的福利上应该加大，例如养老保险和医疗保险，令员工在为企业工作的时候无后顾之忧，这样才能发挥自己的最大效用，为企业做贡献。而关于企业的社会责任感则需要企业领导层认识到聘请员工不仅是为企业创造效益，也是对社会的人员安稳安定作贡献，视员工为企业的贡献者建设者，企业在获利同时也是在回馈社会，回馈员工，为员工谋取更多福利，提高员工工作积极性，稳定地区安定。
