[研究论文] 两个案例看销售团队的目标确定

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Research Paper By Li Ma (销售团队的教练式管理, CHINA 中国)


从两个案例看教练在销售团队目标设定中的作用

引言:

公司有目标,其中重要的一项就是绩效目标,到了销售团队就是业绩指标,各家公司销售团队的指标通常都是从上到下分配,最终到达每个销售人员那里,这就带来一个问题,对每个销售管理者和销售员来说,这个指标或者目标是谁的?是上级要求的,而不是每位员工内心想达到的目标,这样工作做得好的员工,靠的是职业素养、外在压力(或吸引)等,另一部分员工,则人在心不在,工作效率低下。我们说教练式管理是激发每位员工的内在驱动力,而目标,就是起点,当目标成为每个员工自己的目标,这个目标又符合公司或团队的目标,此时,员工的动力就产生了。请看案例:


【案例一】:小改变,大不同

背景

在一次月底的教练课堂上,学员都是团队经理,本人充当新来的营业部经理对一位团队经理(下属)进行了一场教练式会谈。


案例

(经得当事人同意文中人物用化名发布本文)


教练:你好小芳(化名)!很高兴今天有机会同你进行会谈,可以告诉我吗,当我问哪位想要这次机会时,你为什么这么快速而坚定的举手?


小芳:因为我觉得机会难得,我也确实想体验学习这种新颖的管理方法


教练:嗯,欣赏你这种抓住机会的魄力,好,现在我就是你新来的上级,营业部经理找你谈话。请问今天培训结束下周一回你工作岗位后,对你来说最重要的一件事情是什么?


小芳:新的一个月份的指标,需要想着如何去完成


教练:你已经得到了上级给你的指标任务了吗?


小芳:是,按照上面下来的指标我们团队要做200万


教练:小芳,现在我邀请你,把公司给我们的指标、我们营业部的指标这些数据暂且放在一边,把你的心安静下来(放慢语速),细细想一想,你自己内心想做到多少?


小芳:(想了小段时间)想做300万


教练:可以说说你是怎么想到这个数据的?


小芳:新的月份是一年中市场需求最旺的一个月,团队状况也是比较积极的,他们都很努力的想做好业绩,所以我觉得可以做得比较好的。


教练:嗯,市场和团队成员状况都比较好,有利于你取得好业绩,还有什么原因使你想做到这个数字?


小芳:我想突破自己,我们团队历史最高纪录是286万,还是去年的,我希望创一个新的纪录,让我的下属们创造好的业绩,他们也会有好的收入,我会为此有成就感。


教练:明白,你是为了让下属有好的收入,你想要这种成就感,想象现在已经是下个月底了,你已经知道达到了这个目标,你会看到什么?


小芳:我会从下属脸上看到喜悦,感受到我自己的喜悦,团队刷新了纪录,团队成员中也会有很多人超越了自己的纪录,这一定让大家都很开心,大家走路的样子都会很有弹性(笑),脸上会有笑容,眼中放光……


教练:此刻我看到你的眼中也有光了,做这个300万的业绩,你的决心如果从一到十打分的话,你为自己的决心打几分?


小芳:10分


教练:我看到了你强大的信心!这个月你团队做到多少?


小芳:220万


教练:为达到这个数字你在团队里做了些什么?

……


教练:要从220万到300万,哪些事你需要保持的?……哪些事是需要加强的?……你还会做哪些不一样的事?

……


教练:这些事情里面,你觉得会最有成效的是哪五项?……最易做的五件事情是什么?……你最喜欢做的五件事情是什么?……现在你想从中选出哪些事情在下个月做的?……

……


教练:有什么资源是可以使用的?……有什么来自于外部的障碍?……你内心有什么会阻碍你?……我们需要做些什么去除这些障碍?

……


教练:需要我什么支持?

……


教练:小芳,当下个月的今天,你们团队已经达到了目标,你会如何庆贺自己?

……


教练:请总结一下我们的谈话?

……


教练:恭喜你小芳!在这个突破的月份里,有什么需要我支持的不要放在心里同我说,期待下个月月底为你庆贺!


结论

每个人都会有的体会,一件事情是别人要我做的,和我自己要做的,在心理上,在意识里,在行动时都会有质的不同,当上级在分配业绩指标时,先让下属自问一下,他的内心,真正想做的是多少,或许,一个小改变,就会带来大不同,这个看似的小改变,实质上就是把“任务”变成了他的渴望和决心,将会释放出大不同的潜力和能量,体现了教练精神。


【案例二】:谁的目标?

背景

一位听过我“教练式管理”课的销售经理,回去使用让员工说出自己目标的方法,期待员工的工作动力有大的改善,现来向我反馈


案例


销售经理:“教练会谈没有用”


“怎么了?”我笑着问


销售经理:“明明是他们自己的目标,也让他们写下了实现目标的行动方案,但他们就是不按他们自己写的做,所以都是白搭!”


教练:“请说详细些?”


销售经理:“比如他们自己说销售业绩要做到一个月20万元,也列出了需要去做的事情,并且详细到什么时候做,做多久,做到什么程度等等SMART原则俱全,但结果还是不做。”


教练:“你说‘他们’是指……?”


销售经理:“团队里的销售员们呀”


教练:“是说哪个销售员?”


销售经理:“所有人”


教练:“所有人的月销售目标都是一样的20万元?”


销售经理:“是啊,我们团队指标200万元,10个人每个人20万,他们自己报的”


教练:“让我们停一下,你发现了什么?”


销售经理:“有问题吗?”


教练:“10个人的目标都是20万元……

(沉默)


销售经理:“我明白了,这不是他们的目标,是他们为了迎合我的想法说给我听的。”


教练:“那这样同结果有什么关系?”


销售经理:“又变成了我对他的要求,而不是教练式会谈,当他们回去后不会把这当成他们自己要做的事情,而是为我而做的事情,这样后面的行动方案也都变成了应付我的事情,会导致他们的动力、潜力无法发挥出来,事实上过去每个月就是这样把公司对每个人的目标分配给他们,照样是有多少人完不成的……”


教练:“你有很强的觉察力。”


销售经理:“但是……好像还是有问题。”


教练:“说来听听?”


销售经理:“如果他们自己定的目标过低,不能达到公司对他们的要求,那怎么办?如果他们定的目标没有完成怎么办?如果说出、写下的行动计划不去做怎么办?……”


教练:“好问题!你看这样好吗,这些问题我们留待下次会谈探讨,邀请你做一个回家作业,思考:描述你理想中的团队表现,以及那时你的状态,我们下次见!”


销售经理:“好,谢谢教练,下次见!”


结论

当管理者已经意识到“员工有自己的目标才会迸发出内在动力”这个理后,也在尝试用教练式管理,还是会遇到各种各样的问题,这个案例就很有趣的表现出来,在一定的场域环境下,虽然员工的确是自己嘴里说出了目标,但仍然不是他的,于是,教练做了一面客观真实的镜子,那一句“10个人的目标都是20万元”的重复是关键,让对方照出了镜子里的自己,看到了其中的“荒诞”因素,从而知道了在教练式管理的运用中,需要的是从下属心里真正的目标出发,去激发其内在动力。这个案例对我们学习教练式管理的领导者们来说,可以从中感悟,如何跳出思维的框框,当下属陷入“困境”时,学习用问题来让对方发现,做一面“镜子”让对方看到。




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