第十三章 荷兰为年长工人制定的终身学习资助政策：基于一个批判的视角 Barry J. Hake摘要这一章主要考察了荷兰为年长工人制定的终身学习政策。在人生经历更加灵活的大环境中，我们从对年长工人公共与私人的投资入手考察。我们集中分析与考察了集体主义和个人主义的政治讨论上，这个政治讨论是关于叫做人生储蓄的制度。这个讨论与年老工人的意愿有关，他们或集体或个人去为自己的教育和培训省钱，这与他们为提前退休省钱的意愿形成了对比。13.1终身学习和欧洲政策议程在这个全球包括欧洲在内都在巨变的时代，在2004年欧盟的成员国扩大到25个，要找到一份毫不涉及终身学习的教育与培训的政策文件是不可能的。终身学习现在已经成为了世界范围内教育与培训议程的一部分。终身学习常常被用来使教育与培训政策合法化，去鉴别那些与社会脱节的处于劣势的群体和为具体政策的法律文件提供理由。贯彻落实终身学习政策现在在全球范围内被视为是面对全球化、知识社会和知识经济竞争挑战的核心。同时，终身学习也可以创造以知识为基础的工作、促进个体就业能力的形成、减少失业人数和保护从学习型社会中脱节的处于劣势地位的群体。（Hake，2003）在2000年欧洲委员会举办的里斯本峰会中，欧盟赞成去追求创造这一目标‘[…] 在当今世界中最具竞争力与活力的以知识为基础的经济，更多更好的工作和更大的社会凝聚力才能确保经济可持续增长。（欧盟和欧洲委员会，2004；在第四章的Descy中也可以看到）。在欧洲委员会出版的《让欧洲地区的终身学习成为现实》书中（EC，2001）以及欧洲委员会2002年关于终身学习的决议中，欧盟为了实现里斯本目标把终身学习作为其教育与培训战略的基础。终身学习现在被欧盟视为是在2010年实现欧洲知识经济的有效途径。然而，在2004年中期，欧洲委员会对成员国是否把为在里斯本峰会建立的国家目标作出努力作为教育培训系统改革的这一底线表示出了严肃的保留意见（EC,2004）。2005年2月，欧盟对里斯本战略进行了重构，但有一个重要的政策保留了下来，这个政策涉及到了以下问题：提高教育与培训的投资水平、促进年长工人在劳动力市场的高度参与和满足他们在教育与培训上的特殊的需求。在人口变化大、老龄化现象严重并且多数老年人是低素质的劳动力的欧洲，能及时的认识到这一点对于发展知识经济是非常必要的。这一章主要考查了一些议题，这些议题涉及到荷兰的终身学习政策，特别是在为年长工人终身学习的公共与私人的投资上。我们把更多的目光放在了有关公共管理和私人负责的教育与培训的投资上以及特定的政策法律文件是如何影响年长工人的。我们考察特定政策法律文件是从它们对年长工人在教育与培训中的日益增长的参与度有着多大的贡献的角度展开的。分析主要集中在集体和个人两个维度上，从这两个角度来进行对人生储蓄制度的政治讨论，这个制度是被右翼联合政府在其2002年大选胜出后提出的。13.2 里斯本战略和隔代技能的差距在20世纪90年代晚期的荷兰，占据主导地位的政策论断包含越来越重视用整合终身教育与劳动力市场的政策去促进荷兰劳动力的就业能力。根据2000年的里斯本协议，促进就业能力的议程聚焦在对特殊目标群体的教育与培训投资上（Hake and van der Kamp,2002）。政府制定的政策越来越多的集中在缩小所谓的学习代沟上。它通常是根据荷兰知识经济对高素质劳动力的需求和现存劳动力教育培训水平不高之间的技能差距来描述的。技能差距通过相当多一部分没有任职资格的荷兰劳动力市场中低素质的工人和他们处在的劣势地位这些方面清晰的表现了出来（Hake，2003）。作为一个标准，成功进入并能够留在劳动力市场的最低门槛被定为是学徒期的结束或者其他等价的东西。荷兰的这一严重的技能差距第一次引起广泛关注是在OECD1998年的经济调查报告中，这个报告提出37%的荷兰劳动力都没有获得准入资格（OECD,1998）。一份来自经济事务部的报告（Ministerie van EZ,1999）聚焦在了从不同种类的劳动力市场中脱离出来的没有任职资格的低素质的劳动者。它提到了55岁-64岁之间的老人、移民、单亲母亲和那些拿职业伤残补助的低素质劳动力的低就业率。OECD在其接下来的2000年经济调查中表示出了类似的关注（OECD,2000），这个调查总结出荷兰在所有对比项目中平均得分很低的结论。它提及荷兰的潜在劳动力市场严重表现出了结构静止这一现象。OECD的调查也确认了荷兰在对比项目和对不同种类劳动力的教育培训的公共和私人投资上都表现的很差。在其2002年关于知识经济中终身学习的报告里，荷兰的社会与经济委员会（SER）—一个被国王任命的包含社会团体和独立个人代表的咨询团队—提到了这样的情况: ‘[…]问题是在特定的弱势群体，例如老人和低技能工人（包括许多少数民族）参与培训的比率落后于其余的荷兰人口’（SER,2002）。相同的关注再次被2003年国家行动计划（NAP）表达了出来，这个行动计划提及了辍学的青少年、低素质女性、年长工人和少数民族的教育与培训的需求并以此来促进就业（NAP,2003）。在欧盟的其他地方，越来越多的关于55岁-64岁劳动力群体的具体问题已经被提上了荷兰政策议程的顶端。它清楚的表达了人口的变化、“灰色人口”以及值得关注的荷兰劳动力老龄化和退休金资助问题。在贯彻终身学习政策的大环境下，荷兰政府每年向欧洲委员会递交的国家行动计划中首次指出了在知识经济的社会中，年长工人的教育培训需求越来越具有重要意义。1998年国家行动计划提到年老劳动力在劳动力市场中较高水平的参与度、减少他们的高辍学率和获得新技能的需求可以提高他们的就业能力（NAP,1998）。1999年的国家行动计划指出了和其他欧盟成员国相比，荷兰的老人在劳动力市场的积极主动参与度相对较低（NAP,1999）。在55岁至64岁之间的人口中，只有33%的人是有工作的，而在欧盟的其他国家，这个年龄段的人口的就业率在50—60%之间。超过60岁的人口就业率为13%。它也指出了教育培训参与度的隔代差异显著。在25岁—34岁的人口中参与度为45%，而在55岁—64岁中的人口的参与度仅为22.5%。这与欧盟其他国家相比参与度是明显较低的。社会和经济委员会的2002年报告中也表达出了在人口老龄化的背景下，保证年老工人的劳动生产率和在劳动力市场较高的参与度是十分必要的（SER,2002）。维姆·柯克领导的第二政府（当前政府的前一个政府）又重新审视了政策措施，这个措施第一次被清晰表达出来是根据20世纪90年代中期建立的关于政府、社会团体和个人为终身学习投资的责任分工这样一个协议。社会团体和个人被认为是要为有任职资格的年长的员工教育与培训的投资负基本的责任。这应该是通过集体商讨得出来的协议—125个集体协议中有46个都有这样的内容—从个人所得税中扣除个人性质的投资。政府把这视为是为这些没有任职资格的年长劳动力的财政上的支持。为此，柯克领导的政府鼓励雇主和雇员通过采用减少个人所得税和企业的一些负担这样的财政上的便利政策来为他们的教育与培训投资。内阁对为40岁以上员工培训投资的雇主实施了这种财政便利政策。政府为那些能够让没有任职资格的年老失业的人参与培训的雇主实施了附加的政策。为了鼓励年长工人继续工作，政府在2002年早期采取了一种新的财政便利政策：为那些不选择提前退休的年长工人减少个人所得税的负担。柯克政府也举办了有社会团体参与的讨论，这个讨论是关于在没有任职资格的年长工人这一目标群体中实施“个人学习账户”（ILA）的实验，这个实验是2000年晚期提出并在2001年早期开始实施的（也可以在16章的Renkema 和 der Kamp看到）。后面两个提议标志着制定政策时的思考角度的尝试性转变：从为特殊目标群体的教育与培训进行公共投资到去刺激一种以工人个体职责为基础、以需求为导向的方法。在2000年，社会事务与就业部要求社会经济委员会准备一份关于终身学习和知识经济背景下的工作生涯的报告，这份报告要特别关注政策与法律文件是如何促使低素质的劳动力参与终身学习的。这些发展是基于人们越来越意识到人口的变化和劳动力老龄化不仅需要更广泛的年长劳动力的参与同时也需要延长工作年限、增加养老金等。荷兰制定政策的思考角度的转变引发了以下的变化：从年长工人教育与培训的问题转变为必须要用积极的政策去限制提前退休和增加退休金。在2000年的3月，政府的一份名为《获得好的工作》的工作报告（Ministerie van SZ en W,2000）中提到必须要改变当今流行针对年长员工制定的有偿就业和提前退休的选择模式。政策表明了以下几点：调整甚至废除提前退休的协议；从就业中退出需要一个更加缓慢的过程；从全职工作到兼职工作的转变；推迟退休，退休年龄应该是灵活的而不是固定的65岁退休。延长工作生涯的提议仅仅是被模糊的认为是与年长工人低的教育与培训水平有关问题越来越多的一个因素。为了研究这些问题，柯克领导的政府在2001年6月针对年长工人实施了强制性的政策，但人们更希望能够出台合适恰当的政策与法律。13.3终身学习变得有争议在1994年-2002年两个左翼柯克政府时期，荷兰社会和教育政策中根深蒂固的共识被2002年五月的大选中异乎寻常的意识形态的对抗彻底粉碎了。大选之后，Jan-Peter Balkenende，一个基督教民主党，成为了右翼联合政府的总理，这个政府里面也有一些部长是来自右翼党派。新的政府一上台立马规定从公共支出中缩减200亿，这个政策是为了把国家公共服务的福利压到最低标准，同时鼓励个人去承担更多资金上的责任。这为终身学习政策提供了暗示，尤其是那些关于年长工人教育培训和提前退休的资助政策。这个新的政府计划做到以下几项：废除公共财政资助提前退休的决议；引进一个以个人为依托的人生储蓄制度；要求所有被雇佣的员工工作直到65岁；如有可能将退休年龄延长至67岁；废除所有的对为年长工人培训投资的雇主的财政奖励制度。这标志着最近建立起的关于财政奖励和个人奖励的社会共识的崩塌，这个奖励是以个人学习账户为主要的政策去鼓励低素质的包括那些年长工人的劳动力在他们的工作生涯中参与教育与培训。新政府在2003年递交给欧洲委员会的第一次实现里斯本战略的成功的报告中提到了2002年被议会推选出来的多数党的宣言：‘[…] 终身学习现在变成了一个有争议的问题’(EC,2003)。高度动荡的Balkenende 领导的政府的快速倒塌延迟了要回应社会和经济委员会的报告，这个报告是关于终身学习和知识经济的并且一直拖到最近的大选。这份迟来的报告是在2003年11月（Ministerie Van SZ en W,2003）诞生的，Balkenende政府提出了一个观点：荷兰劳动力市场的关键问题就是从中等职业教育中辍学的年轻人很多以及在自然科学和技术领域高素质人才的匮乏。政府着重强调了不会考虑它‘[…]恰当的去引进个人学习账户，同时也采用它自己为人生储蓄制度提出的建议’。因此，缩减支出时期的荷兰的政策讨论是与促使为年长工人终身学习的投资有关的，这个讨论现在间接的被人生储蓄制度所阐述。这个特殊的政策法律形成了荷兰政策中有关年长工人养老金和教育培训的讨论的错误路线。在这里有一个相关问题：怎样把人生储蓄制度提供给荷兰的年长劳动力—无论是就业的人还是失业的人—关于在他们以后和延长出来的工作生涯中的教育与培训的投资？13.4人生储蓄制度：为了壮年家庭还是年老工人？被新政府引进的人生储蓄制度旨在让被雇佣者个人去储蓄资金，免除所得税，去为有偿工作的中断提供资金援助。这是一个没有公共基础的个体可以自由选择的储蓄协议。从18岁开始每年最多节省下收入的12%这意味着在正常的工作生涯中直至65岁退休最多可以攒下18个月的工资。如果在整个人生中过早的取消储蓄制度的话，那么在以后的工作生活中可用的资本总量将会减少。个人节省下来的资金总量仅仅可以用在法律草稿中明确规定的这些项目上：现在和以后人口增多的家庭的医疗保健项目；育婴假；公休假；教育与培训；对65岁退休后做兼职工作的资金补偿。这并不是为了弥补个人之间养老金的差距，也不是为了储存资金来达到提前退休的目的。人生储蓄制度的支持者认为这对于改变个体人生历程是非常有效的，同时，在有偿就业和维持一个新的工作生涯的平衡方面增加男性和女性共同参与的更多样的模式是十分有必要的。他们指出这能够给被雇佣者个体更多的机会去决定在工作、学习、休闲和照顾家庭方面的时间的划分。这被基督教民主党派的拥护者看作是减轻年轻家庭—所谓的尖峰时刻家庭—那些在家庭最需要照顾的时候不得不承受着来自工作和养孩子的压力的家庭 负担的政策。拥护者认为这也可以用来为教育培训假期节省资金，比较著名的是“恢复精神假期”。政府在2003年11月对社会与经济委员会2002年报告做出的回应中指出：‘[…] 考虑到增加职业生涯的多样性，这个制度可以提供一个更加宽广的视角而不是仅仅促进职业生涯中的“维持生计的工作”（Ministerie van SZ en W,2003）。这是对科克领导的政府所作出的限制培训和个人学习账户的承诺的明确的批判。这也指出了人生储蓄制度是给那些将会延长自己工作年限的老一代工人带来益处。考虑到新政府想让工人不得不去工作更长的时期，这也表示出人生储蓄制度将能够让被雇佣者使用他们自己的权利去开始一个教育假期并在这之后能够重新开始一个更长的工作时期。反左翼党派、工会和妇联对人生储蓄制度提出了抗议，因为这证实了基督教民主党派对传统核心家庭的承诺。他们认为这是带有性别歧视的并且强化了男性做有偿工作、女性做没有酬劳的照顾家庭的工作这一标准。这被看作是对一个家庭的经济状况中男性是养家糊口的角色模式的强化。反对者认为把过度的焦点放在了尖峰时刻家庭的“照顾高峰”上，对于女性为了照顾家庭辞去有偿的工作这是有选择的权利的，但并不鼓励男性为了履行照顾家庭的角色而辞去工作。在2004年3月，社会事务与就业部部长在给议会的一封信中宣称：他拒绝了左翼党派关于评估人生储蓄制度把女性从照顾家庭的任务中解放并找到有偿工作的影响这一要求。工会特别指出人生储蓄制度的本质就是暗中破坏集体商讨出来的协议和社会公共保险稳固的基础。他们主张这一可选择的人生储蓄制度将会给高收入群体带来好处，但会让那些低收入的群体处于不利地位，他们无法从那相当低的工资里面扣除一部分存下来甚至是在免税的情况下。他们更情愿基于集体商讨的协议去制定一个强制计划，由雇主提供资金来保证低收入人群的参与。反对者也认为人生储蓄制度是社会性的差别对待，它仅仅为有偿就业的群体开放，而那些失业的、领取职业伤残补助和因为照顾家庭无法去工作的人则没有权利去选择参与。对那些生过孩子后重返劳动力市场的年长女性的财政补助仍然是个没有得到答案的问题。关于把人生储蓄制度省下来的钱用于贯穿一生的终身学习的投资，反对者认为个人省下来的资金被用作教育与培训是有数量保证的。13.5人生储蓄制度和提前退休在2004年4月举办的每年春季都有的政府与社会团体的商讨中，工会提出应该把人生储蓄制度与政府废除为提前退休提供有力的财政支持的意图相结合。工会提出人生储蓄制度应该是强制性的并且每一位被雇佣的员工应该被纳入一个公共资助系统，这个系统应该由个人和雇主共同来维持。他们希望利用人生储蓄制度去支撑提前退休的人至少一年半的工作时长。这些建议意味着人生储蓄制度将不再用作它原本的目的—为那些在工作生涯中从有偿工作中离开一段时间的人群提供资金支持；它也不再依据促使贯穿职业生涯的工作、照顾家庭、接受教育培训更加灵活的参与模式。反而，工会把它视为是为那些婴儿潮时期出生的提前退休的工人的资助政策（政府意图废除的政策）再引进的一个政策。工会并没有涉及为年长工人的教育与培训提供资助这一个方面。他们只是很简单的想保留提前退休的权利。社会团体集体提出了一个共同协议，这个协议是利用人生储蓄制度去资助两年提前退休的时间。这个协议被政府否决了，政府坚持认为这个被赋于个性的人生储蓄制度应该是自愿性质的而不是一个集体的协议。政府反对利用储存下来的总资金去支持自己提前退休。在2004年5月3日递交给议会的信中，社会事务与就业部部长认为人生储蓄制度意在创造更多的个性化的选择和增强个人责任。这导致的僵局主要集中在为在62.5和63.5岁的提前退休的工人提供微薄的资金支持。这一政策协议粉碎了政府单方面撤回个人可以自愿选择人生储蓄制度并用它作为提前退休的保障这一计划。政府宣布这一计划将会回归它原本的提议，也就是所有被雇佣的员工一直工作直到65岁。工会从2004年5月6日的商讨中退出并建议工会成员要拒绝以个体为中心的这一协议。在7月6日，政府提出了有关立法的建议，这一建议意味着废除提前退休并且要必须工作直到65岁，废除为提前退休计划提供财政上的支持，个人可以利用人生储蓄制度来保障在63岁提前退休，而那些超过63岁的已经具备提前退休权利的老人则可以享受这一特权。在接下来的工会基层的商讨和发生在2004年夏末的阿姆斯特丹的重大的国家性质的游行示威活动中，政府和社会团体达成了一个折衷的协议，这个协议包括人生储蓄资金在个人储蓄的基础上可以被用来维持提前退休。工会希望能够凭借与社会团体达成的集体协议去恢复提前退休资助政策中公共资助的部分。在这段时间里几乎没有，如果有的话，就是那些不得不继续留在工作岗位工作更长一段时间的年老工人的教育与培训的需求。关于对年长工人终身学习进行投资的荷兰人的讨论已经偏离了中心，一是偏离了右翼政府关于个人自愿选择的人生储蓄制度的重点，另外就是偏离了工会关于人生储蓄制度只能被用来作为公共管理提前退休的主张。在赞成或者反对废除提前退休的集体权利这一问题主导的政治讨论中，年长工人获得教育与培训机会的权利没有被关注。这一狭隘的争辩现在严重的遮盖住了有关荷兰人终身学习政策的讨论。现在大多数政策的关注点是在退休和养老金的问题上，而不是在为年长工人的教育与培训的投资这一问题上。13.6 终身学习政策的转变：传统还是灵活的人生历程？在科克领导的政府执政的最后几年，在荷兰政策商讨上，很多的意见从为终身学习投资的角度清楚的表达了生命历程将会越来越灵活的这一政策中隐含的观点。在2000年，关于不同时代人的生命历程变化的调查研究聚焦在人生中的家庭生活、人际关系、工作和教育方面人际关系的变化（科学委员会，2000）。这个报告总结了政府对此作出的不适当的政策回应，尤其是在老年人生命历程的变化方面。一份2000年社会和经济委员会的报告中从人生历程的观点出发聚焦在解放政策上（SER,2000）。随着对人生历程灵活多变的认知的提高，男性和女性在工作和照顾家庭上有了多样性的结合，需要在职业生涯的所有阶段促进就业能力的提高，包括年老工人。它批判了一个政策中所谓的组合模式：在孩子需要照顾时期，女性承担照顾者的角色，而男性外出赚钱养家的这样一种组合的模式。这份报告也指出了照顾家庭不能变成个人为了减少工作量去休假的理由。它也特别提到了在人生历程中参与教育与培训是与经济与社会息息相关的。在2001年，社会与经济委员会发布了一份研究报告，这份报告是关于改变有偿工作的参与模式和灵活的人生经历的发展所带来的后果。这份报告认为人生历程中全职有偿工作的标准和男性作为唯一的养家糊口的人这些现象正在衰落并且社会性的政策应该考虑这些长足的发展（SER,2001）。科克政府关于终身学习的2002年政策议程中也清晰表达了在个体人生历程上越来越多样性的特点。它是根据社会生活的个性化和学习、工作、照顾家庭等方面在个人生命历程中的新的结合来表述的。报告提出：这引导出了越来越多的个人的需求，这个需求是获取更加自由的选择的权利并且对人生历程中的教育与培训的重新分配这一问题作出回应（Ministerie van OCW,2002）。它指出人们越来越意识到个体应该有更多的机会去管理他们自己的人生并且能够在灵活多变的学习生涯中调整他们在教育与培训方面的参与。在2002年早期，科克领导的政府在递交给议会的报告中指出在社会性的政策中处理问题要用人生历程多样性的角度去思考。报告辨识出‘[…] 政策方面的问题应该从事实中产生结果，这个事实就是现在的工人越来越多的从传统的培训、工作、家庭责任和闲暇时间中偏离（NAP，2002）。它指出现在的政策选择的范围很有必要去满足这些在灵活的人生历程中分化出来的问题，问题就是不能很容易的融入传统的社会和教育政策框架。尽管有这么的一个关于灵活多样的人生历程隐喻的衔接，但是从2002年大选后占主导地位的荷兰关于终身学习的政治宣言已经聚焦在对终身学习的投资上，这个投资仅仅针对成人的人生这一维度，也就是有偿工作的世界。荷兰政策的宣言是根据工业社会更加怀旧的社会和教育政策框架来展开的。在工业化社会，公共与私人对教育的投资、对有偿工作和没有酬劳的照顾家庭的工作的社会保险和退休福利都被概括为以下三个社会化时代：青年时期的教育与培训；成年男性的有偿工作和没有酬劳的女性的工作；从有偿就业到退休的撤回（Guillemard,2000）。荷兰现在制定的新的终身学习资助协议，例如人生储蓄制度已经根据对人生历程的监管和两代人在终身学习方面的参与度差异等方面被明确的表达了出来。这个宣言是根据社会时代的标准的时序性体系为了赚钱去决定对学习的投资（Coffield,2000）。在荷兰的关于人生储蓄制度和提前退休的商讨已经构成了一个在两个工业化社会中传统的社会阶段-工作生涯和（提前）退休之间的“界限的监管”的继续。当今右翼政府更愿意把政策描述成传统的政策选择，例如一直工作到65岁，这对于工业社会中的传统人生来说是更合适的。政府的定位体现在2004年（Ministerivan SZ en W,2004）通过关于年长工人的专门工作组对2003年报告做出了回应。这份报告标题为《他们工作的时间变长并且很快乐》（Task Force,2003）描述了在较晚的年龄中继续工作的乐趣并且在接下来的十年中这对于荷兰劳动力来说十分普遍的。这篇报告涉及到了人口的变化、“灰色”的社会、劳动力老龄化和年老工人较低的资格水平。在内阁的回应中，它又回到了对年老（男性）工人从有偿工作到延迟退休的这一转变的社会性的监督与管理（Ministerie van SZ en W,2004）。它总结出了将会出现工人短缺的现象并且提出解决办法就是让人们继续工作到65岁，这在工业化社会是标准的退休年龄。对年长工人教育与培训的投资并没有被明确表示出来，它忽视了专门工作小组提出来的投资年长工人培训的这个又被重复的协议，在此之前，科克领导的政府和社会团体已经表达过这个问题。重点是，通过公共信息运动去改变在荷兰社会广泛存在的关于年长工人劳动生产率的消极否定的态度。政府定位的中心是延长所有人的工作年限直到65岁。最近出现的更多的措施要求超过57岁的失业工人重新寻找工作，但是很明显他们通过自己的努力找到工作是很难成功的。年长的失业工人现在面临着失业补助的减少、津贴短缺的挑战和最近年老失业者被要求在他们找到工作获取资格之前“吃掉”他们的个人储蓄。这些协议出台后并没有一个配套的相应的特殊的政策法律去为年长劳动力提供教育培训投资的资金保障。最近在这个方向作出努力的是一个提议，在2005年1月被首相提出来，去为那些为了提高自身就业能力来为自己的教育与培训投资的个人实施财政上的便利政策。在2005年2月，民主党派作为政府联合团体的发言人提议年长工人应该被强制去参与教育与培训。当今荷兰政府关于政策的解释忽视了这样一种“必要的状况”，这个状况就是如果年长工人在失业时找到了工作、在他们自己的工作中不被淘汰、立志寻求一份更好的工作和跳槽到另一家公司，在这些情境中他们必须要继续学习。在晚年生活中教育与培训的必要性现在影响了这么一群成年人，他们是生活在20世纪50和60年代工业化时期并且没有接受过基础教育的人群和那些没有从雇主组织的教育与培训中获益的人群。低素质的年长工人在传统意义上并不是终身学习的参与者并且他们也不是雇主投资教育和培训的最初目标群体。另外，人们经常会假设这些年长工人是不能清楚明确的表达出他们个人学习意愿和他们并不会管理规划他们的学习生涯的，更不必说凭借自身就业能力自己创业的（Hake，2003）。在这个层面上，低素质劳动力参与的荷兰的个人学习账户实验表明他们已经对他们自身的发展变得有意识并且获取了管理他们自己学习生涯的能力，这个解释是非常重要的（Geertsma et al.,2004）。13.7两代人之间的团结这一章的分析主要集中在了在知识社会的框架里与制定政策有关的研究所和组织是如何影响着有关年长工人政策的形成的，荷兰的终身学习的首要就是由依据荷兰经济的竞争力、劳动力的就业能力和人口老龄化带来的后果来表现的。这应该根据2010年里斯本目标出发来描述，这个目标要求要把荷兰的经济带入以知识为基础、高科技的欧洲经济的前五名。根据社会和经济委员会的2002年报告指出：“荷兰要立志成为欧洲的引领性国家，包括终身学习领域”（SER,2002）。这已经导致了政府把重心放在了这些方面：培养受过良好教育的劳动力、通过持续不断的更新知识与能力来维持工人的就业能力、促使工人对自身就业能力的提高负责。在荷兰关于终身学习的政策讨论中，一个最显著的特征就是它的运作最主要就是在劳动力市场、技术工人的短缺和年长工人持续更长时间的工作的需求上。在很大程度上荷兰在终身学习上的投资政策已经失败了，这个失败是关于处理不关乎年龄的公共资助教育与培训这一利益的重新分配。终身学习需要的不仅仅是这样的一些法律政策：要求工人为自身负责去不断更新他们的知识与技能，以此来顺利度过短暂的劳动力市场的危机。我们更加需要的是伴随着工作状况、社会安全和养老金政策方面的改善而产生的一个对于教育与培训政策来说更加激进的重新分配模式（Supiot,2001）。终身学习贯穿整个生命历程的观点是不符合当代的公共与私人在工作生涯与警察退休时期的启蒙教育与后启蒙教育投资的模式的。它呼吁一个不分年龄，而不是一个年龄差异的贯穿整个人生的学习机会的重新分配（Guillemard,1997;Hake，2003）。努力的去维护婴儿潮时代出生的那一代荷兰人提前退休的权利—像欧盟的其他地方一样—现在两代人团结的基础受到了暗中破坏。但是根据贯穿整个人生的终身学习和灵活多变的退休权利的重新分配，这样的团结与融合必须要重新定义。那些在知识经济中不再参与工作的人们依然是知识社会的公民。现在荷兰关于提前退休的政策的讨论陷入了一个僵局，这个僵局衍生了严重的问题，例如，关键的利益相关者—政府、雇主和被雇佣者是否已经也意识到了或者准备好了去处理公共与个人对贯穿人生的学习上的投资所负有的责任要彻底变革的需求。在荷兰关于终身学习的论述至今没有开始去关注在知识社会同时也是一个老龄化的社会中建立一个新的社会平衡的急切的需要。这些必须要基于无关年龄的团结一致、社会公平、个人责任意识和复杂社会的起主导的重心（Supiot,2001）。欧洲委员会、国家政府和社会团体需要承认对老一代人学习生涯的公共投资有着非常重大的意义，尤其是在年长工人和那些不再做有偿工作的老年人。知识社会灵活多变的人生历程呼吁我们在终身学习的公共与私人的投资上要发生基础性的变化，这要贯穿整个人生的历程和进入退休推迟后非生产的年龄。这呼吁两代人之间的团结一致，同时也要求从年轻一代到老年一代社会资源要重新分配，尤其是对低素质年长工人社会资源的分配。这将会要求贯穿越来越未知的个体、家庭、社区生活和最重要的两代人之间生活中对教育培训、社会安全和养老金方面的投资的重新分配。终身学习是一个开放式的历史性和社会性的项目，这个项目被嵌入在欧洲后现代化时期的个人与集体主体性的自我管理中。在这个多变和充满未知的知识社会的时代，同时也一定会是一个具有包容性的和两代人共同学习的社会的时代中，人们要求这些根本性的政策能够使个体—包括年轻一代和年长一代去自我管理他们的学习生涯。这样的政策应该会打破一个平衡，这个是集体与个人对教育培训、社会安全和养老金方面的投资贡献之间的平衡。13.8 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al.,2003）。当身体方面的工作能力出现衰退时，心智方面的工作能力（意识，集中精神）被保留了下来，并且认知技能和社会技能得到了提高。在心理学与老年学研究中已经集中在了这样一个关键的领域：在身心的成熟过程中，认知能力特征的发展和个性的变化。许多的研究都验证了这样的情况：个性特征-例如在思考的过程中个体的内向性/外向性的水平、情感与行为的维度-例如情感稳定性、自我感知或者自我效能（控制轨迹）和一个人的信仰在老年的时候依然有很大一部分是不变的。稍微简化一下研究结果与发现，可以把关于个体精神层面的实证研究总结成以下几个方面：（a）一般情况下，老年人在反应时间与知觉技能方面显示出了退化的迹象；同样在信息加工方面的能力也有所退化。这些能力上的退化几乎发生在所有的场景中或者是工作过程中的一部分，但是这些不足可以通过在工作的安排上做出恰当的改变来弥补。（b）能力的一些先决条件例如记忆、创造力、问题解决能力、智力、社会技能和化解压力的能力等都高度依赖于人们在其工作生涯中受到刺激的总数量。如果他们拥有很多的培训与学习机会，那么这些技能在他们老年时就可以被延续下去甚至还会有所提高。图1.随着年龄的增长个体在工作能力发展方面的差异（来源：弗劳恩霍夫研究所（巴克与德沃夏克，2003）；自变量为年龄，因变量为认知与身体能力；影响因素：个人生活方式；社会化程度、教育/培训；自我认知，对他人的认知；先前的活动（压力、培训）；工作的需求；基于工作需求的学习的刺激）即使随着人们逐渐变老某些能力参数的较为典型的变化已经展现了出来，但是这些变化在某种程度上决不影响在特定年龄阶段中有偿就业。个体能力差异的范围会随着人们年龄的增长而变得越来越大。换句话说，在一个或者同一年龄的人群中，相同的参数可能会下降、保持不变或者提高。因为年龄引发的变化以同样的方式影响着年长的工人这一观点一定会被另外一个观点所取代，另外的观点集中在个体技能与能力方面。个性特征、职业历程、身体构造与受培训的水平都是影响技能的先决条件的重要因素。许多员工为了应对他们在工作场所中必须经历的且与年龄相关的限制，他们会在发展有效的弥补性的策略时考虑到这些因素。根据伊尔马利宁（2004）的理论：员工的工作能力不是单纯的依靠这些个人的资源，而是在很大程度上是依靠行为、态度和他们工作团队的管理质量。如果管理者支持员工个人的发展（例如通过提供学习机会这个途径），他们对员工的工作能力与工作满意度会产生巨大的影响。14.2 适应老龄化的工作设计从工作科学的角度来看，工作内容与工作团队应当以这样的方式来设计：员工能够在他们的工作生涯中一直保持工作的积极性，并且不会遭受身体和精神层面的职业健康危机。维持和发展人们的学习能力应该被视为是维持个体健康与发展工作能力的关键方面。下面提到的这些变异都是很重要的：适合老龄化的工作设计与一个人的整个职业生涯是相关的，然而适应年龄的工作设计意味着需要对特殊年龄群体采取特别的措施。关于老龄化的心理学与社会科学的研究已经无可置疑的显示出了这样的情况：至少在人们达到法定退休年龄之前，当然，这不是生物学意义上的年龄，同样的，影响能力问题的因素会随着员工的年龄增长而产生，并不是因为充满压力的和恶劣的工作环境的长期影响（Wachtler,2000）。就是因为这个原因，注意力才必须要放在人们工作的实际情景中。这些工作的情景对员工的生产性的工作能力产生了非常关键的影响，并且因此他们处理多变任务的能力一直持续到老年。这些也影响了工人的任职资格是否与其岗位要求所一致，他们是否接受了教育和是否引进了用来平衡潜在的且与年龄相关的变化的补偿机制。图2.不平衡的和长期的工作需求的影响（来源：弗劳恩霍夫研究所（巴克，2002）简单工作的需求：较低的技能但是需要拥有强壮的体能影响：维持或者提高所需的体能水平；过度的压力和紧张会导致身体衰退；初级技能的消耗；思维的灵活性下降；学习能力的退化。复杂工作的需求：专业的技能但需要较少的体能影响：需要维持或提高任职资格的水平；需要维持或者提高思维的灵活性；学习能力会保持；导致精神上的压力；身体机能的衰退。）如果年长工人的工作能力正在逐渐衰退，那么会导致因为员工的职业活动累积起来的压力的产生。然而，事实上是，年长员工的能力在面对紧张的充满压力的工作领域时会遭到打击，这通常会被认为是一种自然地现象或者是简单地归因为衰老。事实上，只有在工作的需求和个人工作能力不再匹配时，年龄才会成为一个问题。身体机能的衰退、输家综合征、思维的灵活性下降和学习新技能的丧失这些问题就是在工人受到来自不平衡和单调的工作造成的压力和紧张这一时期产生的（Pack et al.,1999）。无论从身体上还是精神上来说不平衡的工作活动和长期的压力提高了工人健康问题产生的可能性。这不仅仅是需要工人承担很重的体力活的工作可以导致的，同样的也适用于那些员工被迫接受特别情形的工作，例如，软件开发者总是围着电脑工作。在工作场所长期的接受固定不变的一些情形，例如一直坐着，这也会损害工作的能力并且归根到底会像做很重的搬运活一样容易引起背部的问题。为员工安排工作的时候必须要考虑到这样一个实情：长期的依靠施加给工人的不同类型和混合的需求会导致员工的身体和心智上的各项能力发生显著的退化。避免不平衡压力产生的方法是要使工作量发生系统的变化，而不是去减少已经超负荷的工作量。这样做的目的就是一定要实现压力与紧张状态的平衡分配，这样才能使人们的身体机能与心智技能得以保持并能通过培训得以提高。换句话说，员工应该能采用不同的姿势与动作来完成工作（例如，定期的改变那些要求他们走、站和坐的活动），同样的也应该在不同的心智需求与认知需求上进行转变（例如，在创造性的任务、问题解决任务和日常活动之间进行转换）。表1适应老龄化的工作设计背景下的较差工作条件与与之对应的动作领域 较差工作条件的例子 适应老龄化的工作设计中可能的动作领域大量重复的工作通过改变工作的类型与内容或者布置混合型工作来使丰富工作机器主导的工作要利用其它的工作体系来使工作有所缓冲与循环要求注意力持续集中的工作用改变任务和充足的休息来达到系统的工作循环被迫做僵硬的姿势的工作人类环境改造学的工作场所的设计，姿势多变要求身体素质较高的工作人类环境改造学的工作场所的设计，任务多变高温、噪音、空气污染人类环境改造学的工作场所的设计，严格限制暴露于恶劣环境的次数夜班限制次数严格的完成工作的截止日期减少时间上的压力，增加员工多重、平行的工作工作设计，把任务分配给更多的员工如果要求员工在较差的条件下持续执行工作的话，随着工人越来越老他们将会几乎不可避免的遇到健康和能力衰退的问题。这并不就一定意味着员工不能够完成一般意义上的任务。工人在较差的条件下工作的次数越多，他们就越不可能工作到法定的退休年龄。平衡工人之间需求的工作结构将会促进身体和精神上的满足（Buck,2002）。那些施加给工人密集的日常工作量和压力的工作（例如工作节奏由机器控制的组装流水线的工作）在未来也将会存在的。如果我们从这个现实主义的观点出发，我们会清晰的看到适应老龄化的工作条件的管理需要从非常广泛的角度去理解并且不能简单地将此限制为科技的变化和职业安全与健康条例的遵守。对于企业来说，把主要目光聚集在基于人体工程学的工作设计和职业健康是非常正确和有必要的；实际上这些问题应该得到更多的关注。尽管如此，这些措施都忽视了工人们所受到的工作负担和压力的范围。如果一个员工在具备高强度和压力的环境中工作的时间被最大化的延长，那么引进工作组织和任务安排的新形式是至关重要的（Huber，2002）。未来的工作必定是会以预防员工受到过度的压力与紧张的方式来安排的，这可以贯穿员工的职业生活并促进他们的心智和身体的双重发展，同时老龄化员工的能力也会被充分的利用更长的时间并不只是到退休。14.3深层次的培训与终身学习目前的研究与讨论是商业与工业主导的，商业与工业需要有更快、更直接的培训形式，同时也要能够为拥有任职资格的年轻人提供更充足的资源。然而，随着劳动力平均年龄的提高，这就要求企业不能仅仅把关注的焦点放在中年和老年员工的技能潜力的挖掘上。正处在老龄化阶段的劳动力越来越多这并不仅仅是产生在德国这一个国家的现象，而是整个欧洲普遍存在的现象。基于人口学角度的预测显示：老龄化将会越来越严重，劳动力将会越来越少（来自Nordheim,2003）。一项研究（Coomans,2001）显示随着工人的年龄的增长，他们参与更深层次培训的积极性就越小。德国的老年人参与到更深层次培训的频率要比年轻人低；年轻的学习者花费在深层次培训上的时间要比年长学习者的多。如果对参与培训总体数量进行评估并扩大到对参与培训课程的持续时间进行评估，那么特定年龄的结构性差异就会更大（BMBF,2001）。下面这个图片显示了50岁到64岁之间的员工与他们年轻同事相比参与到深层次培训的可能性更小这一情况。图3.基于德国不同年龄群组的参与连续性职业培训的水平的差异（来源：德国联邦教育部，2005年。）参与深层次连续性的职业培训也是依赖于受教育的水平、任职资格水平和所属职业群组。非体力劳动者参与职业培训的可能性要比体力劳动者更大。在德国性别的差异对参与培训的比率影响甚微（BMBF，2005）。考虑到培养高素质劳动者的需求与科技的飞快发展的速度，公司企业的人事政策应当把目光放在挖掘和发展所有年龄阶段员工的潜在技能上。只有把为员工持续提供深层次的培训作为公司人事发展政策的一部分，这样终身学习的概念才会带来积极的影响（BDA,2001，p.20）。没有哪个公司会放弃为40岁至50岁之间的员工提供持续性发展的机会，尤其是考虑到这个年龄阶段的员工在达到退休年龄之前还会有15年至25年的工作时间这个问题的时候。如果不为这个群体提供更深层次的培训，那么会导致这些员工在充分发展他们的潜在工作能力的方面受到挫折与失败。现在许多公司意识到了他们的人力资源是他们最有价值的资产。员工能够明白他们的资格水平和贯穿职业生涯的持续性发展将会增加他们在劳动力市场中的可选择的范围这个道理也是同等重要的。与以前不同，现在对于人们来说在退休之前一直在某个行业或者专业领域工作是不太可能的。因此，人们能够清楚的意识到在接受学校教育和职业培训的第一个周期之后，在他们的职业生涯中他们将会拥有许多的学习阶段。终身学习的概念意味着员工要一直确保他们在其行业和专业领域中的资格能够得到持续性的发展。人们刚刚从学习脱离出来的那个阶段更容易破坏良好的学习习惯。就是因为这个原因，人们才会把年长工人学习动机低错误的归咎于他们的年龄。关于学习型组织与终身学习的讨论暗示了在工作场所建立激励制度的必要性。抑制学习的最重要的因素就是没有新知识可学的工作活动。此外，在这些接受较低要求的人们的身上会倾向于产生去技能化的影响并且长此以往会破坏人们良好的学习习惯。基本的资格技能并没有发挥作用并且最后被淘汰，这都被归结为实践的匮乏。如果工作环境并没有为员工提供持续性的学习激励，那么随着员工的年龄增长，他们更倾向于遗弃原有的学习习惯。技能型工人需要在生产产品的操作过程中历练，举个例子，如果他们在操作过程中没有机会去做维修、质检和后勤方面的任务，那么他们曾经获得的职业技能就会渐渐地退化直至消失。如果他们的技能不被利用起来或者没有得到持续提高的话，那么他们的职业资格带给技能型工人或者半技能型工人的最初的优势也会随着时间的流逝而慢慢消失。如果工作的要求多年不变并且年长的员工不再习惯于学习的话，那么年长工人的学习与他们年轻同事相比就会显得逊色。因此，很多年长员工的学习能力首先应该被恢复（Bullinger 和 Witzgall,2002）。以上几段的观点被总结成了以下三个方面：（a）撇开年龄不谈，那些不再适应学习的人们需要被给予更多时间去学习。个体时间的学习速度是非常不同的，总的来说，老年人学习速度更慢。因此，自定步调的学习是一个先决条件。（b）一定要避免可以产生焦虑的竞争性环境。不习惯学习的人们将会经常的害怕学习新鲜事物。核实缺乏学习动机的程度是非常重要的，缺乏学习动机通常会被归结为老年人自身原因，但是这也有可能是他们害怕失败的外在表现。害怕这一因素需要被承认并且将此纳入考虑范围。（c）学习环境应当允许学习者与先前的经验相联系。建立在现存经验与活动上的学习材料应该考虑到员工实践上的兴趣。如果学习到的知识可以被用来解决实际的问题与任务，那么教授理论的抽象的材料就会变得很容易。在这个方面，我们要更倾向于提供以任务为中心的围绕工作来开展的学习。新的与工作有关的资格不能仅仅通过外部环境与条件来授予。尤其是对于年长工人来说，这些应当进行现场教学还要将理论知识与实践应用相结合。一个更高层次的挑战就是学会丢弃已经淘汰掉的知识和不恰当的工作方式。“在过去成功的事物在今天不可能会变坏”这个理论在科技飞速发展和组织发生变化的世界是站不住脚的。固执地拒绝对过时的经验做出态度上的改变是会阻碍学习进程的。在这些情况中，明确的把焦点放在自身不足和以长期建立起来的工作模式为代表的潜在的错误上是非常重要的。如果人们意识到要想获得新的技能没有别的选择的时候，他们将会被激励从而积极地参与到学习中来。这种情况正如方框1中所举的例子一样。方框1.学习的动机一个在IT行业里创新意识强烈的国际性大企业发现尤其是40岁及其以上的年长的员工（这个例子中是工程师）获取新知识是很容易的，因为他们曾经经历过几次科技飞跃性的发展。这些员工意识到了知识被淘汰的速度有多快。另一方面，这个公司里许多年轻的员工没有足够的动机参与到培训中来因为他们相信自己在大学里学习到并且带进公司的知识是经得起时间的考验的。来源：弗劳恩霍夫研究所（Buck et al.,2002）最近为年长员工呼唤更多的集中性持续性的培训是非常有意义的。然而，他们做的还远远不够。关键的问题就是确保终身教育的思想的内容与方式获得了充实并且对于所有年龄阶段的人们已经成为了现实。对于公司和员工来说最大的风险就是延长没有学习活动的阶段将会降低学习的能力。14.4管理职业传记管理人们职业传记的模型不应该被限制在工作能力开始出现衰退的年长员工的身上。当然，职业传记的管理必须开始在人们工作生涯的开始的时候甚至包含最初职业培训的阶段。尽可能在最早的时候就采取行动来预防可预测的技能、健康和动机上的衰退。这就要求员工和老板都要做出态度上的改变。对于未来的定位必须要从一个特定的岗位、工作类型、职业/活动转化到更宽泛的职业领域。学习进程的分离也将意味着割断了新的职业领域与更高薪水和职位晋升之间的联系。相反地，新的职业领域应该被扩充，同时人们渴求在新的环境中哪怕这个新的活动仅仅可以提供一个了解新工作情况、获取新经验、提高能力和增长专业知识的机会也是可以的。从公司和员工相似的角度考虑，促使工作类型更加灵活直到员工可以确保自己的工作安全并能够维持目前的生活水准这个程度是具备可能性的。有计划的管理职业传记是至关重要的。在东拼西凑的传记中标记出增长是不够的。对于职业生涯中要求、压力和紧张的时间定位来说，需要以防止人们遭受过早的有害的健康上的影响和他们动机和能力上的消极影响这种方式来管理。考虑到因为平行层级结构和劳动力老龄化而导致的传统意义上的晋升将会变得不太可行这一问题，改变公司里员工岗位的新的方式必须要有所计划。我们应该把更多的注意力放在把人们平行的从一个活动转换到另一个活动上。不同的职业环境会施加给人们产生不同的工作量、压力与要求；对于年长员工来说至关重要的问题但是对于别人就完全不会构成问题。通常情况下公司有足够的范围为员工部署工作，同时部署工作的方式是让职业传记的管理与老龄化的过程和将要完成的工作任务的排列定位保持一致。然而，如果没有合适的工作，那么需要采取增加工作设计的行动（Pack et al.,1999）。在许多情况下，如果在公司的同一层次等级的职业结构是可以选择的，那么工作活动中的变化仅仅是可能发生的。因此，层级等级相对比较平缓的公司是允许人们换工作的。尽管如此，换一个新的岗位的机会是依赖于员工持有的或者能够提供的任职资格的。必须要指明的是，如果在公司或者是社区做这样的工作肯定会享受到威望带来的好处的话，人们将会很有动力去从事一个新的平行的职业。每个人在有偿工作的过程中需要在职业生涯的某个时间段停下来总结盘点并寻找新的挑战。在人们职业传记的中期阶段中，工作的意义和新的目标更容易成为问题。为了避免40岁以上的工人失去动力，公司不得不提供平行性与垂直型的职业。对员工的管理必须要考虑到员工家庭的阶段。改变任务的机会和为了职业定位接受深层次培训的休假的机会也需要被提供（图4）（职业发展模型的更深层次的信息，来自Regnet,2004）。图4.职业发展的不同途径（纵坐标：职业发展：层级，工资/薪水；竞争力；最右部分（由上至下）：退休/生涯结束；垂直型职业；工作与生活的平衡；平行性职业）14.5结论限制人们工作活动的问题—员工不会变老的工作场所的现象—是会对公司所有部门造成影响的一个问题。公司重整人事并且减少充满紧张压力的工作正在变得越来越困难，因为这些工作在其合理化的过程中都有利益牺牲者。这个问题因为公司组织工作的方式正在恶化，这会时不时的提醒着员工将在未来的很多年间都要在相同的工作场所（工作）中执行着相同的任务。这些员工没有处理新危机的需要并且也不会全力参与到雇佣者提供的深层次的培训项目中来。因此，他们的职业技能变得过时，学习能力开始衰退，他们的灵活性与创新能力受到损害。曾经工作的类型让在采取重建措施的环境下充分利用年长的员工变得困难，因为他们学习能力的匮乏和他们终身工作情形的灵活性。考虑到普遍存在充满艰巨任务和充满压力的工作环境，我们的目标必须要是建立起一个大部分年长的工人得以继续工作直到他们达到法定的退休年龄的工作环境。这需要工作领域中产生巨大的变化。在管理老龄化的员工过程中，公司最需要考虑的和最重要的方面有以下四点：（a）适应老龄化的工作设计和预防性的职业健康措施可以让员工继续工作直到退休。（b）避免不平衡的专业化分工；发展核心能力及其附属能力；通过确保他们完成贯穿于整个职业生涯的多样化的任务和接受不断变化的工作要求来发展员工的灵活性。（c）通过终身学习来持续不断的更新知识基础。维持并且不断地发展实际知识与技能将会越来越重要，这会发展到这样一个程度：公司将很少依赖于靠招募年轻员工来获取新鲜知识。在未来，越来越多的员工尤其是年长员工一定会依靠不断地接受深层次的培训来继续留在公司。事实是年长员工在参与职业培训课程方面仍然是被忽视的，这不仅仅是因为公司对投资培训做的成本效益分析的结果，同时年长工人自己对于参与连续性的培训也没有很高的积极性；（d）通过设置掺杂各个年龄阶段的团队来支持公司中两代人之间实际知识的转换和系统性的利用老人和年轻人之间互补的技能和各自年龄阶段特有的技能。这些有关人员方面和组织方面发展的措施对于促进公司中老龄化劳动力的创新能力是至关重要的。创新能力并不是由年龄决定的，而是员工在他们的工作生活中遇到的工作的设定所决定的。许多例子表明公司通过动态的知识基础与迅速的创新来操纵市场是会非常容易成功的，即使是雇佣年长的员工。德国传统工业的一些分支，例如机械工具制造部门把自身在国际上获取成功的大部分功劳归结为以经验为基础的创新环境，他们会建立起一种合作机制并且让有着丰富经验的年长员工和有着新鲜专业知识的新的公司成员之间产生经验与知识的互换。在电脑和软件产业传播的以年轻人为主导的创新模式绝不是唯一前进的方式—或者甚至可以说是最合适的方式。在未来工作领域中，我们会更需要灵活性，这不仅仅发生在员工期望就业的时期，同时也发生在期望自己的职业生涯能够稳定的时期。一个越来越庞大的老龄化工人群体威胁到了需要为年轻群体量身定做行为模式的工作领域。因此，面向年长工作者的就业问题有可能得以强化，除非适时的采取抵抗性的措施并且努力去建立起适应老龄化的人力资源政策和与工作相关的政策。从中短期来看，工作年龄段的人口老龄化的速度在加快，与现实中人口在锐减相比这是一个更加严重的问题。后者发生的时期会比较晚。基于现实的假设在接下来的15年里从现有的劳动力储备中满足市场需求是具备可能性的。这些假设最初是基于外来移民的数量会大约持续的保持在以往10年间的水平上这一个假设。其次甚至更重要的是这个假设是基于女性参与劳动力市场的比率越来越高和提前退休政策的终止，但是他们并不适用于数量很多的年龄群组。然而，提高工作和职业健康状况的行为和促进终身学习的行为不应该被狭隘的理解为要以年老的工作人口为中心。他们必须要涵盖所有的年龄阶段，尤其是现在的中老年一代。撇开基于人道主义的考虑不说，人口变化这一事实就要求我们对待人力资源的时候要与我们过去的方式完全不同。工作需求很有可能持续增加，同时增长的方式是员工需要具有更高的任职资格和员工会处理更多的知识密集型过程这一个假设可能是很中肯的。因此，公司附加的面向所有年龄阶段、不同受教育水平的员工深层次职业培训的投资在竞争方面将会具有重要战略意义。如果人口膨胀年龄阶段的群体继续在与过去相比起来更长的时期内得以就业，那么促进技能提高的措施和保障健康措施一定会立刻开始实施的。14.6参考文献BDA 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