研究一直表明，组织公民行为（OCBs）为员工和组织产生了广泛的积极成果。不过最近的工作表明，员工经常参与OCB，不是因为他们想要，而是因为他们觉得自己必须，而且不清楚OCB对外部动机的表现是否对个人和组织功能产生同样的积极影响做传统的OCB。在本文中，我们从自我决定和道德许可理论中提取出OCB的潜在负面后果。具体来说，我们认为，如果员工不得不被外部力量聘请OCB，他们随后会觉得心理上有权超越了职责。此外，这些享有权利的感觉可以作为道德证明，从心理上释放员工从事人际和组织偏差。来自两个多来源实地研究和在线实验的数据为这些假设提供了支持。此外，我们还表明OCB产生的权利感超越了组织界限并导致了这一点
三十多年来，学者们对组织公民行为的原因和后果进行了大量研究（Organ，1977; Organ，Podsakoff，＆MacKenzie，2006）。 广义上来说，OCB是指有助于组织有效的社会和心理功能的员工行为，但相对于角色职位的工作绩效往往是自由决定的，而不是奖励（Organ，1997; Organ et al。，2006）。 OCB被广泛认为是积极的构造（Cameron，
我们感谢副主编Carol Kulik和三位匿名评论者的非常有帮助和有意义的评论。 这项研究部分得到了中国国家科学基金（71232001; 71402061）的支持。
华中科技大学企业管理系魏鹤教授致信本文。 电邮：whe@hust.edu.cn。
Dutton，＆Quinn，2003; LePine，Erez，＆Johnson，2002; Luthans＆Youssef，2007; Podsakoff，Whiting，Podsakoff，＆Blume，2009），部分原因是它最初被概念化为纯粹的自由行为（Bateman＆Organ，1983）。 然而，有几位学者指出，员工经常参与OCB，因为这些行为是作为其工作的一部分（Morrison，1994），或者由于组织的行为得到了正式的回报（MacKenzie，Podsakoff，＆Fetter，1991）。 为了调和这些不同类型的善行在工作中的差异，机关改变了OCB的定义，提出雇员的行为不必是自由裁量的，也不一定要被认为是公民身份的行为; 相反，它们只能是上下文的，因为它们有助于“支持任务执行的组织环境”（1997：91）。
与机关（1997）对OCB的重新定义版本一致，持续的研究表明，雇员经常参与这种积极的行为，不是自己决定的，而是因为他们认为必须（Bolino，Klotz，Turnley和Harvey，2013）。例如，Bolino，Turnley，Gilstrap和Suazo（2010）发现，员工经常因为组织的压力而经营公民行为。相关的是，员工也可能超越责任范围，避免相对于同龄人的处罚（Salamon＆Deutsch，2006）。许多员工也认为OCBs只是其工作职责的一部分（McAllister，Kamdar，Morrison，＆Turban，2007），在某些情况下，OCB成为员工职位的一部分时间（Van Dyne＆Ellis，2004; Vigoda-Gadot ，2007）。简而言之，研究表明，员工经常做出公民行为，不是因为他们想要，而是因为他们觉得自己有必要（Bolino et al。，2013）或者应该（Organ等人，2006）。
尽管人们越来越认识到员工经常被外部力量强迫为组织争取更多的机会，但是对员工施加OCB的影响并不十分了解。有几位学者认为，当他们觉得需要参与公民行为的时候，或许通过参与随后的偏离行为（Klotz＆Bolino，2013; Spector＆Fox，2010a，2010b），员工有时会作出反应，但是据我们所知实证研究提供了外部驱动的OCBs与负面组织后果之间的因果关系，以支持这些声明（Organ et al。，2006）。因此，我们从自主理论（SDT）（Ryan＆Deci，2000）和道德授权理论（Miller＆Effron，2010; Monin＆Miller，2001）中得出以考虑OCB如何和何时引导员工随后在工作或工作场所外脱节。如图1所示，我们建议，当雇员从外部监管的原因（例如监督需求，遵守规范，惩罚避免等）（Ryan＆Deci，2000年）参与OCBs时，他们产生了一种权利感导致随后在工作和工作场所之外的不断变化。为了测试这个模型，我们进行了三项研究，并采用了多种方法，包括中国的多源实地研究，美国的两波多源实地研究以及在线实验。
我们的研究提供了一些理论贡献。首先，SDT主要用于研究自主机构对员工的积极影响，我们的工作运用道德信用观点来扩展SDT，并为其对负面后果的预测提供支持。
（Gagne＆Deci，2005）。第二，我们建立了一个将道德授权与权利相结合的理论和经验基础。在这样做的过程中，我们通过展示动机在道德授权过程中的作用，并为道德认证过程（即心理授权）的基本机制提供支持，为行为伦理学文献作出贡献。第三，我们的研究结果延长了公民行为的后果，表明动机不仅影响员工从事OCBs的工作（Grant＆Mayer，2009; Rioux＆Penner，2001），但是也会影响员工的良好态度和行为。最后，我们补充了组织中最近出现的OCBs和异常行为的最近的理论解释和实证证据（Dalal，2005; Dalal，Lam，Weiss，Welch，＆Hulin，2009; Spector＆Fox， 2010a，2010b）通过证明OCB导致后续不良行为的一条路径。
自我决定理论和OCB
自决理论（SDT）提出，由于自治或控制的动机，人们就会采取积极的行为，如OCBs（Gagne＆Deci，2005; Ryan＆Deci，2000）。自主的动机是指对个人本质上有趣和乐趣的力量，或对他们的目标和价值观有影响力（Ryan＆Deci，2000），从纯粹的任务享受（即内在动机）和根据自我意识（即综合监管）来确定任务的内在价值（即确定的监管）。相比之下，受控动机的特征是因果关系的外部因素，并且从参与某种行为的自我中心原因（例如将自己的价值（即内在调节））强加于纯外部监管的力量，例如满足主管的期望（即外部监管[Gagne＆Deci，2005]）。重要的是，自主和受控的动机独立于另一个，而不是单一连续体的相对端（Amabile，Hill，Hennessey，＆Tighe，1994）。
例如，Gagne和Deci（2005）提出，在组织气候以这种方式进行控制的情况下，员工将会发现OCB的吸引力较小。更广泛地说，以前的研究表明，在工作任务是为了自主的原因而进行的，工作人员在这些任务上经历更高程度的持续性（Grant，Nurmohamed，Ashford，＆Dekas，2011; Turban，Tan，Brown， ＆Sheldon，2007），但是当个人从事受控制动机驱动的任务时，他们的后续兴趣和参与度降低（Deci，Koestner，＆Ryan，1999）。同样，法官Bono，Erez和Locke（2005）也提出，员工可能会对这些对工作的外部要求感到“安静的抵抗”（266），Grant等人（2011）提出，员工可能会勉强那些压力工作的人。根据这个推理，我们建议在不得不提供OCB的情况下，员工可能会相信他们正在提供超出工作需求的内容，从而为组织所提供的内容增添了一些额外的东西。因此，外部强制或压力参与OCB的员工可能会觉得心理上有权享受组织的某种形式的接受。
心理上的权利被定义为“个人参与雇佣关系的预期补偿”（Naumann，Minsky，＆Sturman，2002：150）。根植于经济学中，权利一词是指由于一方的好处或服务，而是心理上的权利
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不一定基于客观上公平的交换。 Naumann等人（2002）认为，权利的看法是基于对互惠的看法。因此，具有强大权利感知的个人期望组织奖励和补偿，而不一定是获得了这些奖励。在这一点上，雪，凯恩和柯莱特（2001）将心理上称职的工作人员描述为认为他们相对于同龄人应该得到“特殊或独特待遇”的人（104）。经验证据表明，心理上的权利不仅存在于一个特质（Campbell，Bonacci，Shelton，Exline，＆Bushman，2004; Snow et al。，2001），而且也是一个国家。例如，Zitek，Jordan，Monin和Leach（2010）表明，当他们感到（或记住）他们受到不公正的对待或不公正的对待时，个人可以感觉到心理上的有效性。更普遍的情况是，当个人觉得他们的努力值得超过他们所提供的价值时，就会出现国家的心理权利。因此，根据STD的原则，我们认为，由于员工经常从事OCB而不是因为他们想要的，而是因为他们受到外部动机的驱动，所以他们更有可能认为他们的OCB被低估了。因此，我们认为，根据外部需求，OCBs的员工可以体验到心理上的权利感。
与可能与权利问题相关的工作的许多方面不同，OCB包含强大的道德因素。也就是说，公民行为通常被认为是积极和社会上期望的行为，不管他们的动机如何（Organ et al。，2006）。事实上，从事OCB的个人可以被称为“好士兵”（Organ，1988）。鉴于OCB的道德观念，我们建议员工在执行外部动机的OCBs方面体验到的心理上的权利感，其功能类似于心理执照。因此，在下一节中，我们引用道德许可理论，提出由于从事外部动机的OCB而经历精神权利的员工在组织内部和外部可能会发生偏差。
道德授权理论与实践
一般来说，道德许可理论指出，个人的道德行为在过去的道德行为的背景下展开，以致过往的善行可以许可未来的不良事态。许多研究为道德授权理论提供了实证支持。例如，马扎尔（Zhongshan）（2010）发现，在做好事情之后，个人更有可能撒谎或偷窃。此外，道德许可效应超越了实际的道德行为，超越了虚构的道德行为（Khan＆Dhar，2007），以及一个人的道德行为（Kouchaki，2011;对于Merritt，Effron和Monin，2010）。总而言之，道德许可理论的现实经验证明支持这样的观念，即“当人们能够呼唤自己在社会上所期望的或道德上值得称道的行为的事例时，他们会觉得更舒适地采取行动，理想或道德问题“（Miller＆Effron，2010：118）。
道德许可文献中的几位学者已经注意到道德许可与心理权利经验之间的相似性。例如，钟，Liljenquist和Cain（2009：78）认为，当个人从事善行时，道德许可会产生“一种享有某种道义上的松懈的权利”。在审查道德诉讼现象时，Merritt et人。 （2010：348）指出，在个人从事道德行为之后，他们感到“有权超越”。相关的，Sachdeva，Iliev和Medin（2009：528）将道德执照的个人描述为“超过他们的份额“。然而，总的来说，许多研究人员提出，由OCBs等善行产生的道德执照类似于权利感（Miller＆Effron，2010; Polman，Pettit，＆Wiesenfeld，2013） 。我们扩大这一逻辑，认为OCB产生的权利与道德许可的一种特殊形式相似：道德证明。
道德准许的先前工作确定了道德许可可以发生的两个独特途径：通过道德信用或道德认证（米勒＆埃弗龙，2010）在精心研究的道德信用模式中，道德授权过程所依据的机制是一个动态的道德自我概念，在平衡点之间波动（尼散，1990，1991）当人们行善时，他们的自我概念经常升高;当他们从事错误的行为时，他们的自我概念可以下降因为人们倾向于争取一个平衡的道德平衡（Zhong et al。，2009），他们通常被动机，通过在低于平衡点（即道德清洁）的良好行为来提提他们的道德自我概念，（Tetlock，Kristel，Elson，Green， ＆勒纳，2000; Zhong＆Liljenquist，2006），以及允许它在高于平衡点时通过违法来排除内容的内容（即，道德授权[Monin＆Miller，2001]）。简单地说，个人的道德自我概念就像一个银行账户;而道德行为则对帐户进行信用，不道德行为会将账户扣除。
第二个也是不太了解的道德授权途径是道德证书。当道德执照通过道德证明发生时，道德自我概念不会波动。相反，“行为的历史使道德上有疑问的行为看起来好像完全不违法“（米勒＆埃弗龙，2010：128）换句话说，当人们觉得他们过去的善行已经建立起自己的道德信用证时，他们并不认为他们后来的偏差行为是坏的;相反，他们的凭据使他们。在不偏不倚的情况下表现不好（梅里特等，2012）。例如，雇用种族少数民族可以帮助建立不受歧视的道德证据，这样的道德证明可以通过构建使随后的不道德行为合法化。因为道德创造涉及将不道德的行为视为良性行为，这个过程更有可能被许可“灰色”行为，例如在本质上是不明确的或有些公开被解释为不有害的行为（例如，人际关系偏差[莫宁和米勒，2001]。由于外部动机，当员工从事OCB时，由于他们没有由选择参与工作中的良好行为，他们的道德自尊不可能提升（Bradley-Geist，King，Skorinko，Hebl，＆McKenna，2010）。相反，执行外来动机的公民身份的人所经历的心理学权利的感觉应该以与道德创造更相似的方式发挥作用，正如我们下面所描述的那样，它可以被产生通过低于道德信用的较低规模的善行（例如，外在动机的OCB）。通过道德认证的透视来探索人际和组织的偏差也更为合适，因为员工在组织中更有可能在歧视中而不是严重的恶意行为。
先前关于道德证明的研究表明，即使不是特别道德上值得称赞的良好行为（即，道德素质低的亲社会行为[Jones，1991]）可以通过道德证书产生道德执照。例如，Effron和同事（Effron，2014; Effron，Miller，＆Monin，2012）发现，曾经有过种族主义机会的参与者仍然能够产生许可随后不良行为的道德观念。此外，当他们需要加强他们的性格以便从事道德上可疑的行为时，人们通常会先发制人道德资格（Merritt et al。，2010）。因此，相对自我的动机，如印象管理，有时可能成为个人道德信誉的形成（Effron＆Conway，2015）。更重要的是，当预期到道德证书的需要时，人们往往愿意将他们过去的行为重新解释为比实际上更道德的德性（Effron，2014）。扩展这一逻辑逻辑，即使个人对外部原则进行良好的行为，如果需要，他们仍然可以将其以前的OCB视为道德上的认证。总而言之，当OCB由外部动机驱动时，雇员可能依靠这些公民身份行事，给予他们必要的凭证来执行随后的离职。
根据这一观点，现有研究还表明，权利一般与否定结果相关。在一项研究中，标题的追随者更有可能从事自我服务的归因，并将自己的需求放在组织中超越其他人的需求（Harvey＆Martinko，2009）。在行为上，学者们发现，有价值的个人更有可能采取自我行为（Zitek et al。，2010），并且对别人不尊重（Campbell等，2004），这些都是工作场所偏差的基石（Bennett＆Robinson ，2000）。偏差被定义为“违反重大组织规范的自愿行为，从而威胁组织，其成员或两者的幸福感”（Robinson＆Bennett，1995：556）。在工作场所，这种偏差很可能以针对组织成员（例如，不合作）或一般组织的不良行为（例如，损害组织形象）（Dalal等，2009; Klotz＆Bolino，2013）。例如，一名雇员被迫帮助缺勤的同事后来可能有权在第二天休假。总之，我们建议OCB与对同事之间的关系以及对组织的行为是由于享有权利的感受而导致的，因为OCB是外部动机的结果。因此，我们提出以下假设。
假设1. OCB和OCB的外部动机将互动以影响心理上的权利，使得当外部动机很高时，OCB和心理权利之间的关系将是积极的，并且当外部动机低时不会存在。
假设2.心理上的权利将在（a）人际关系和（b）组织偏差的情况下调解OCB的交互效应和OCB的外部动机，使得当外部动机很高时，间接效应将是积极的，当ex - 内在动机低。
跨域名许可
我们认识到，道德许可理论不是唯一一个解释外部激励的OCB如何导致人际和组织偏差的理论。最值得注意的是，社会交换理论表明，如果雇员没有得到充分的补偿，他们可能会对其组织进行报复（Cropanzano＆Mitchell，2005; Skarlicki＆Folger，1997）。然而，与这些理论不同，道德许可理论表明，当外部驱动的OCB产生权利时，员工的后续偏差行为不会局限于组织的边界。
Miller和Effron（2010）认为，虽然道德执照往往发生在同一个领域内，但只要所涉及的行为仍然以道德利益为特征，善行也可以对各个领域的异常行为进行许可。为了支持这一说法，马扎尔和钟（2010）发现，购买环境的参与者
有趣的是，尽管道德认证路径通过权利在外部激励条件下表现出异常行为，但道德信用途径允许在自主动机条件下的偏差行为（Klotz＆Bolino，2013）。虽然这第二条路线不是本研究的主题，但我们注意到，道德执照理论是由受控或自主动机驱动的OCB之后的偏差行为。友好的产品更有可能不公平地向无辜者分配资源，计划捐献血液的个人更有可能以种族偏见的方式行事（Cascio＆Plant，2015）。换句话说，研究表明，许可证生成行为和随之而来的偏差不一定总是在同一个领域。现有的实证研究为这一假设提供了一些直接的支持。例如，参与OCB的压力与员工的工作生活冲突和工作与家庭冲突水平的升高相关联（Bolino等人，2010年），这与OCB由外部动机驱动的观念相一致可能会扰乱工作之外的行为。
