组织公民行为概论,毕业论文

组织公民行为概论 Katz (1964)提出组织的有效运作依赖于员工的三类工作行为：1)员工必须致力参 与并留在组织中；2)员工必须完成特定角色的任务；3)员工必须主动完成创新及超越 工作要求的自发性活动—即主动自发地为组织负担一些份外之事

Bateman & Organ (1983)根据 Katz 的观点，将上述第三种工作行为定义为公民行 为(citizenship behavior)

Smith, Organ &Near (1983)及 Organ (1988)正式提出组织公民 行为(organizational citizenship behavior)的概念(简称 OCB)

Organ (1988)将组织公民 行为定义为：它是一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的 联系，但能从整体上有效提高组织效能

称它是随意的行为，是因为该行为不是角 色或工作说明书上强制的要求，而是一种个人的选择，即使不表现这种行为，也不 会受到惩罚

根据上述定义，组织公民行为有三个特征：1、组织公民行为是角色外行为，即 该行为并非工作角色所要求的；2、组织公民行为不在赏罚的标准范围内；3、对组 织整体的效能有积极作用

其他概念，如亲社会组织行为(prosocial organizational behavior)、组织自发性 (organizational spontaneity )、关系绩效(context performance)等

这些术语描述的行为 与组织公民行为相似，但稍有不同

亲社会组织行为是指包括组织公民行为在内的 较为宽泛的助人行为，但是亲社会组织行为并不是必然指向利于组织的

组织自发 性和组织公民行为的共同点在于它们都是对组织有功能性的行为，但是前者会受到 奖励系统的识别和反馈，而后者是不能够直接为组织奖励系统识别的

关系绩效是 Borman 和 Motowidlo (1993)提出的概念，这个概念的提出是为了与任务绩效相区别

任务绩效是指与工作任务直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效 率；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进(interpersonal facilitation)和工作奉献(job dedication)两个维度

组织公民行为与关系绩效的许多指 标存在紧密的联系，以至于 Organ (1997)以关系绩效的定义来重新界定组织公民行 为，可见两者有相似的内涵

2．1．2 组织公民行为的维度 最早对组织公民行为进行实证研究的学者是 Bateman 和 Organ(1983)，他们以“单 一建构－单一路径”（one construct-one path）的方式来探索可能影响组织公民行为的 前因变量，并且认为组织公民行为是单一维度的概念

Smith、Organ 及 Near(1983)认为组织公民行为不是单一维度可以解释的，他们将 组织公民行为分为 2 类，一类为利他(Altruism)，指面对面地向某人提供帮助的行为； 另一类为一般性服从(General compliance)指服从于做一个好员工的规范

Organ (I988)将组织公民行为分为 5 大类.1、利他(altruism )：自愿帮助他人解决 工作上的问题；2、事先知会(courtesy)：帮助他人避免问题的发生，即在问题发生之 前有远见地告诫他人；3,责任意识(conscientiousness)：在考勤、保持工作环境清洁、 节省公司资源等问题上的表现超过公司的最低要求；4、运动员精神(sportsmanship)： 任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦；5、公民道德(civic virtue)：积极参加公司政 治生活，包括发表自己的意见、阅读内部文件、参加会议和关心了解公司中的重大 事件

Podsakoff 等人(1990)基于这个理论发展了组织公民行为评价量表

此后，Organ (1988)的五维度框架受到了广泛的认可，大量研究者使用 Podsakoff 等人(1990)发展 的问卷测量组织公民行为. Van Dyne 等人(1994)受到政治哲学中公民行为概念的启发，对组织公民行为提出 不同的分类：1、组织服从(organizational obedience )：认可本组织的规章制度、工作 说明、人事政策；2、组织忠诚(organizational loyalty)：认同并忠诚于组织的领导和 组织整体，超越个人或部门的利益；3、组织参与(organizational participation)：对组 织中的事务感兴趣，通过全身心投入组织的管理活动中保持对组织状况的知晓，并 表达自己的看法

Graham (1989)曾经提出一个 4 维度模型，Moorman & Blakely (1995)基于这一模5 型建构了一个组织公民行为量表，并用于研究

这四个维度分别是：1、人际帮助 (interpersonal helping)，指当同事在工作上需要帮助时能够伸出援手；2、个人主动性 (individual initiative)，指为了提高个人和团队绩效与同事进行工作上的交流；3、个 人勤奋性(personal industry)，指工作表现超过职责的要求；4、忠诚拥护((loyal boosterism)，指对外维护组织形象

Williams 和 Anderson (1991)以组织公民行为的影响对象为分类标准，将其分为指 向个体的组织公民行为(OCB-I)和指向组织的组织公民行为(OCB-O)

Organ (1988a) 提出的利他和事先知会属于前者，运动员精神、公民美德和责任意识属于后者

McNeely 和 Meglino(1994)提出按照行为受益者将组织公民行为分为帮助个人的行为 和帮助组织的行为，帮助同事解决工作上的问题属于前者，为改善工作提出合理化 建议属于后者，这种分类与 Williams 和 Anderson (1991)的建议基本一致

Podsakoff(2000)对己有的理论进行归纳与总结，概括出组织公民行为的 7 个维度 构 成 : 助 人 行 为 (helping behavior ) 、 运 动 员 精 神 (sportsmanship) 、 组 织 忠 诚 (organizational loyalty)、组织遵从(organizational compliance)、个人主动性(individual initiative)、公民道德(civic virtue)和自我发展(self development)

到目前为止，学者们对于组织公民行为的建构维度意见仍然不一致，但基本认同 OCB 是一个多维度的概念

目前大多数研究仍采用 Organ(1988)所提出的五维度模 式

2．1．3 中国背景下组织公民行为的维度 上述的种种建构模式，均是西方研究者的观点，是在西方社会文化之下，对组织 公民行为所提出的概念，西方的建构是否适合中国文化，则需要进一步的检验

Farh、Earley 及 Lin(1997)采用台湾员工为样本，提出中国台湾文化背景下的组织 公民行为的 5 个维度，分别为：1、认同组织（identification with company）：指员工 努力维护公司形象，积极参加公司活动与会议，主动提出有建设性的方案等对公司 有利的行为；2、利他主义（altruism toward colleagues）：指员工在工作上乐意帮助同 事，并能主动参与协调沟通的行为；3、人际和谐（interpersonal harmony）：指员工 不会为了个人利益，从事可能破坏组织和谐的政治行为；4、保护公司资源(protecting8 company resources)：员工不会利用上班时间及公司资源处理私人事务的行为；5、敬 业精神(conscientiousness)：指员工工作认真、出勤表现良好、遵守公司规定等超越组 织基本要求的行为

在这五个维度中，与西方组织公民行为维度中相近的是认同组 织、协助同事和敬业精神，分别对应着 Organ(1988)的公民道德、利他和责任意识; 西方组织公民行为内涵没有包括的维度是人际和睦和保护公司资源；Organ(1988)的 运动员精神和事先知会两个维度在 Farh(1997)的量表中没有出现

以上对华人社会组织公民行为的探索是基于台湾文化的，但是华人社会文化是多 元的，不同地区的不同历史和政治经济体制导致了文化上的差异性，所以一个地区 文化背景下的研究结果不一定能完全照搬到另一个地区的文化中

于是 Farh(2004) 又用同样的研究程序探索了中国大陆地区的组织公民行为

取样来自北京、上海和 深圳三个城市的 72 个企业，共计 158 个公司员工

在这些员工提供的 595 条组织公 民行为描述中发现了 10 个维度，其中 5 个维度是与西方组织公民行为维度所共有的， 另有 5 个维度是对西方组织公民行为维度的拓展

分述如下： 第一，与西方共有的维度 1）积极主动(taking initiative)：指担当额外责任的意愿，比如加班工作、接受额 外的任务、分享与工作相关的信息等行为

与 Smith 等人(1983)的责任意识、Van Dyne 等人(1994)的机能性参与(functional participation), Van Scotter&Motowidlo (1996)的献 身工作(job dedication)等概念相似

中国大陆员工提供的组织公民行为描述中 16%的 条目属于这个类别

2）帮助同事(helping coworkers)：指帮助同事解决与工作和生活相关的问题，在 Farh 研究被试提供的组织公民行为描述中 11.4%的条目属于这个类别

与西方文献 中 Smith(1983)的利他( altruism ), Van Dyne&Lepine (1998)的帮助(helping)相似

但 是与之不同的是，这里的帮助同事概念更为宽泛，不仅包括对工作上的问题的帮助， 还包括对同事生活上的关心帮助

对此 Farh 的解释是，90 年代以后，为了减轻企业 负担，中国国企削减了很多与生产经营无直接相关的职能，如医疗、托儿所，但同 时社会化服务暂时又没有跟上需求水平，因此帮助同事解决个人生活上的困难成为 一件安定人心、增加团体凝聚力的好事，所以在 Farh (2004)研究中出现了在生活上7 型建构了一个组织公民行为量表，并用于研究

这四个维度分别是：1、人际帮助 (interpersonal helping)，指当同事在工作上需要帮助时能够伸出援手；2、个人主动性 (individual initiative)，指为了提高个人和团队绩效与同事进行工作上的交流；3、个 人勤奋性(personal industry)，指工作表现超过职责的要求；4、忠诚拥护((loyal boosterism)，指对外维护组织形象

Williams 和 Anderson (1991)以组织公民行为的影响对象为分类标准，将其分为指 向个体的组织公民行为(OCB-I)和指向组织的组织公民行为(OCB-O)

Organ (1988a) 提出的利他和事先知会属于前者，运动员精神、公民美德和责任意识属于后者

McNeely 和 Meglino(1994)提出按照行为受益者将组织公民行为分为帮助个人的行为 和帮助组织的行为，帮助同事解决工作上的问题属于前者，为改善工作提出合理化 建议属于后者，这种分类与 Williams 和 Anderson (1991)的建议基本一致

Podsakoff(2000)对己有的理论进行归纳与总结，概括出组织公民行为的 7 个维度 构 成 : 助 人 行 为 (helping behavior ) 、 运 动 员 精 神 (sportsmanship) 、 组 织 忠 诚 (organizational loyalty)、组织遵从(organizational compliance)、个人主动性(individual initiative)、公民道德(civic virtue)和自我发展(self development)

到目前为止，学者们对于组织公民行为的建构维度意见仍然不一致，但基本认同 OCB 是一个多维度的概念

目前大多数研究仍采用 Organ(1988)所提出的五维度模 式

2．1．3 中国背景下组织公民行为的维度 上述的种种建构模式，均是西方研究者的观点，是在西方社会文化之下，对组织 公民行为所提出的概念，西方的建构是否适合中国文化，则需要进一步的检验

Farh、Earley 及 Lin(1997)采用台湾员工为样本，提出中国台湾文化背景下的组织 公民行为的 5 个维度，分别为：1、认同组织（identification with company）：指员工 努力维护公司形象，积极参加公司活动与会议，主动提出有建设性的方案等对公司 有利的行为；2、利他主义（altruism toward colleagues）：指员工在工作上乐意帮助同 事，并能主动参与协调沟通的行为；3、人际和谐（interpersonal harmony）：指员工 不会为了个人利益，从事可能破坏组织和谐的政治行为；4、保护公司资源(protecting6 率；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进(interpersonal facilitation)和工作奉献(job dedication)两个维度

组织公民行为与关系绩效的许多指 标存在紧密的联系，以至于 Organ (1997)以关系绩效的定义来重新界定组织公民行 为，可见两者有相似的内涵

2．1．2 组织公民行为的维度 最早对组织公民行为进行实证研究的学者是 Bateman 和 Organ(1983)，他们以“单 一建构－单一路径”（one construct-one path）的方式来探索可能影响组织公民行为的 前因变量，并且认为组织公民行为是单一维度的概念

Smith、Organ 及 Near(1983)认为组织公民行为不是单一维度可以解释的，他们将 组织公民行为分为 2 类，一类为利他(Altruism)，指面对面地向某人提供帮助的行为； 另一类为一般性服从(General compliance)指服从于做一个好员工的规范

Organ (I988)将组织公民行为分为 5 大类.1、利他(altruism )：自愿帮助他人解决 工作上的问题；2、事先知会(courtesy)：帮助他人避免问题的发生，即在问题发生之 前有远见地告诫他人；3,责任意识(conscientiousness)：在考勤、保持工作环境清洁、 节省公司资源等问题上的表现超过公司的最低要求；4、运动员精神(sportsmanship)： 任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦；5、公民道德(civic virtue)：积极参加公司政 治生活，包括发表自己的意见、阅读内部文件、参加会议和关心了解公司中的重大 事件

Podsakoff 等人(1990)基于这个理论发展了组织公民行为评价量表

此后，Organ (1988)的五维度框架受到了广泛的认可，大量研究者使用 Podsakoff 等人(1990)发展 的问卷测量组织公民行为. Van Dyne 等人(1994)受到政治哲学中公民行为概念的启发，对组织公民行为提出 不同的分类：1、组织服从(organizational obedience )：认可本组织的规章制度、工作 说明、人事政策；2、组织忠诚(organizational loyalty)：认同并忠诚于组织的领导和 组织整体，超越个人或部门的利益；3、组织参与(organizational participation)：对组 织中的事务感兴趣，通过全身心投入组织的管理活动中保持对组织状况的知晓，并 表达自己的看法

Graham (1989)曾经提出一个 4 维度模型，Moorman & Blakely (1995)基于这一模5 会议(公民道德)有助于团队成员之间协调彼此的努力方向，进而提高工作小组的效率 和效能

5）能创建良好的企业文化，增强组织吸引优秀人才的能力

比如利他行为可以 提高士气，团队凝聚力，提高归属感，这些能够帮助组织吸引和留住更好的员工

6）可以提高组织的稳定性

比如互助可以使员工共赴难关，保持稳定的工作成 绩；责任意识也有助于员工保持持续高水平的工作业绩

7）提高组织适应环境变化的能力

比如，公民道德强的员工主动提供市场变化 的信息，提出如何应对的建议，帮助组织适应环境;有运动员精神的员工愿意适应新 的挑战，学习新技能，适应新要求等等

Podsakoff (2000)对过去文献的元分析表明，平均来看，组织公民行为可以解释 绩效数量变异的 19%，绩效质量变异的 18％，财务效率指数(financial efficiency indicator)变异的 25％，客户服务指数(客户满意和投诉量)的 38%

这些实证研究有 力地支持了 Organ (1988)的基本假设：组织公民行为能够提高组织效能

在中国的文化背景下，组织公民行为应该对组织具有更大的影响

台湾学者何友 晖等人提出“关系取向”应为中国社会心理学的精髓，而“个体取向”则是西方社会心理 学的精神

中国的传统文化强调个体和他人的关系，认为社会行为最有力的决定因 素不是个体本身，而是个体以外的关系背景

因此在中国组织绩效中人际关系的影 响更加突出，而以合作和良好意愿为特征的组织公民行为在中国背景下的组织管理 中应该具有更大的作用(张秋艳，凌文辁，2003)

11 较有限，所以组织内部的人际关系不和谐将会在很大程度上影响组织的正常运行

因为这些，维护人际和谐的行为在中国文化中被认为是重要的角色外组织促进行为

同时，Farh 还将上述维度进行分类，提出中国背景下的组织公民行为四因素同 心圆模型

该模型采用行为的背景作为分类标准，把在研究中发现的组织公民行为 维度分为 4 类，分别为自我、群体、组织、社会四个层面

自我层面指那种可以通 过个人意志力自主完成的组织公民行为，包括自我培训、积极主动、保持工作场所 整洁等 3 个维度；群体层面指那些离不开与同事的互动的组织公民行为，包括人际 和谐、帮助同事 2 个维度；组织层面指那些必须与组织的某些属性(如公司资源、工 作流程、技术等)有关的行为，这些活动不指向具体的人，而是指向组织整体，包括 保护和节约组织资源、观点表达 2 个维度；社会层面指那些超越组织边界与组织外 部环境中的泛股东(stakeholder)相互作用的行为，包括社会公益活动参与和保护公司 形象 2 个维度

2．1．4 组织公民行为对组织绩效的影响 Organ (1988)认为员工们长期一贯的组织公民行为能够提高组织的效能

组织公 民行为可以起到组织运作的润滑剂的作用，减少组织内部运行时的摩擦，因此能够 提高组织效能

Podsakoff (2000)将组织公民行为对组织绩效的影响总结为以下几个方面： 1）组织公民行为能够提高员工的生产力

比如，员工可以通过相互帮助(利他) 更快地提高自己的工作技能，更有效的工作方法可能因为员工的互助而在工作团队 中传播开来. 2）可以提高管理效能

比如，当员工积极参加公司的事务(公民道德)，那么管 理者就能够接收到有价值的建议，以及员工对管理措施的反馈

3）可以释放更多的资源，投入到生产性活动中

比如，责任意识强的员工需要 的监管比较少，允许管理人员更多地授权给他们，因此可以节省管理者的时间

又 如，有经验的老员工主动帮助新员工适应工作要求(利他)，这样可以节省公司的培训 资源

4）能够有效协调团队成员和工作群体之间的活动

比如，积极主动地参加公司10 民行为的一个独立的维度

5）人际和睦(interpersonal harmony)：指那些指向促进和保持工作场所人际和谐 的员工行为

此类别的条目占总条目的 4.7%

Organ (1988)曾提出组织公民行为的 peace-making 维度，这一维度与此处的人际和睦比较相似，但在西方文献中对此却鲜 有研究(Podsakoff,2000)

Farh (2004)认为自我培训、保护和节约公司资源、保持工作场所整洁等 3 个维 度的存在与中国大陆特有的经济发展阶段有关系

相对西方发达国家，当前中国企 业处在经济发展初期，组织资源有限，员工愿意自己出资进行自我培训、自己打扫 工作场所对组织来说是一种值得提倡的好事

同样因为组织资源的缺乏，员工自觉 节约资源如办公用品、水电等，都是可以减少成本的举措，是组织公民行为的重要 形式

社会公益活动的参与是中国特有的组织公民行为形式

Farh (2004)对此的解释 是，在美国经济体系中有发展成熟的法规规范着各种经济活动，公司与环境之间的 互动都是建立在契约或规则的基础上，不会受到基层员工与外部环境之间的个人关 系的影响

但是相对而言，中国大陆缺少美国经济活动中的成熟规范，政策法规的 不稳定导致公司所处的环境是多变的

为了减少在这种多变的环境中面临的风险， 公司必须发展一个能够使其获得外部资源支持的关系网络，为此不仅公司高层要和 地方官员建立良好个人关系，还要为公司树立一个造福于当地百姓的形象，这一形 象的建立和维持少不了公司员工经常参加公益事业的行为

人际和睦维度的文化根源是中国人“和为贵”的价值观

中国文化对人际和睦的重 视程度之深往往是西方人不能理解的，这一点可以用 Trompenaars(1996)的理论加以 解释(Farh, 2004)：在人际互动的性质上，美国文化是专一性(specific)的，在这个文化 中某个领域中发生的冲突就只在这个领域中发生作用，不会影响其他领域的互动； 中国文化是发散性(diffusely)的，在某一生活领域中的冲突会波及到人际交往的其他 领域，其破坏性不仅在这个领域，而会弥漫到整个人际关系中.因此中国人对人际关 系的维护要更加小心，一旦在某个关节上出现问题，人际关系会全面受到影响

另 外，中国是一个人情化的社会，相对于人情面子，制度法则在组织运行中的作用比9 帮助同事的描述

3）观点表述(voice)：指对组织提出合理化建议、勇于阻止对组织有害的行为的 发生

该维度与 Van Dyne 和 Lepine (1998)提出的 voice 概念的不同在于后者只包括 正面地提出合理化建议，不包括阻止不利组织的行为

Farh (2004)发现 9.4%的条目 属于这个类别

4）群体活动参与(group activity participation)：指能够积极参加公司或者某工作群 体组织的活动

该维度与 Organ (1988)提出的公民道德相类似，不同点在于前者主要 是指参加员工群体组织的活动，比如工会组织的娱乐活动

Farh 研究发现 8.2%的条 目属于这个类别

5） 提升组织形象(promoting company image)：这一维度所指与 Van Dyne 等人 (1994)的忠实(loyalty)和 Moorman&Blakely (1995)的忠诚拥护(loyal boosterism)相 近.Farh 研究发现 6.4%的条目属于这个类别

第二，与西方不同的维度 1）自我培训(self-training )：指自觉提升自己的知识和工作技能.这一维度与 Gorge & Brief(1992)的自我发展(self-development )相近，但在西方文献中得到的关注较少， 属于被忽视的一类组织公民行为(Podsakoff et al. 2000 ).在 Farh (in press)研究中发现 10.9%的条目属于这一类别

2）公益活动参与(social welfare participation)：指员工对社会公益活动(如献血、 植树)和社区服务活动(如帮助老人)的参与

9.9%的条目属于这一类别，但是在西方 文献中，从未发现过组织公民行为的这一维度

3）保护和节省公司资源( protecting and saving company resource )：包括节约公司 资源、动用个人资源(如资金、信息和社会关系)来帮助公司发展、在公司遭遇灾难(如 火灾、洪水)时能够保护公司财产

在 Farh 研究中这一类的条目占总数目的 7.9%.这 一维度在西方文献中是没有的

4）保持工作场所整洁(keeping the workplace clean )：这一维度的条目占总数目的 7.1%

Organ(1988)将此方面的内容包含在责任意识的类别中，Van Dyne 等人(1994) 将之归于服从的类别中，但是在 Farh 研究中发现，保持工作场所清洁构成了组织公