浅析西方管理理论中人性观的流变 纵观西方管理理论的发展，西方管理学家认识到正确把握人性对管理的重要 性，对人性与管理的关系做出了许多有价值、有开拓性的探讨，并以一定的人性 观为基础，展开自己的管理理论，指导现实的管理实践活动
在西方管理历史上 先后形成了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“文化人” 等主流的人性观
一、“经济人”人性观与科学管理理论 19 世纪末 20 世纪初管理活动还没有得到足够的重视，没有被视为科学门类
企业运作中没有系统的管理理论的支持，管理更多地凭借人们的主观经验和感觉， 采用的是一种放任自流的管理方式
管理者凭借经验在进行日常的管理活动，工 人们也在依靠日积月累的经验来工作
第二次工业革命深刻地改变了整个世界， 技术的革新促使企业生产力的很大提高，随之而来的是企业生产规模的不断扩大， 生产资料的越发集中，劳动分工更加细化
新生资本主义国家进入了工业化大生 产的年代，这些变化在很多方面提出了新的管理问题，包括如何有效地利用所有 的资源，如何提高生产效率等，都对管理思想提出了更高的要求，原来经验式的 管理方式已不法满足这种大生产的需要
建立一个完整的管理知识体系，应对新 的变化，提高生产效率已是迫在眉睫
“经济人”又称“理性经济人”，其思想的理论渊源来自于英国古典经济学 家亚当·斯密（Adam Smith）
其在 1776 年出版的《国民财富的性质和原因研究》 （简称《国富论》）中认为：人都是趋利避害的，自私自利是人们的本性，是与生 俱来的
人们在自私自利的本性驱使下从事各种各样的活动，目的就在于实现个 人利益的最大化，而这些活动在客观上又是有利于社会与他人的
被誉为“科学 管理之父” 的弗雷德里克·温斯格·泰罗（Frederick Winslow Taylor）把这种“经 济人”的思想引入到管理学领域中来，以“经济人”的人性观为基础提出了科学 管理理论，他 1911 年出版的《科学管理原理》开辟了管理时代的新纪元，成为管 理理论进入科学管理时代的标志
美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈 (D.Mcgregor)将“经济人”的人性观归纳、总结为 X 理论
“经济人”人性观的主要观点：大多数人都生性懒惰，好逸恶劳，他们不愿 意工作，想方设法逃避工作；人们工作动机为了实现个人经济利益的最大化，只 有金钱和物质利益才能激励人们努力工作；多数人胸无大志，不愿意承担任何责 任，宁可接受别人的指挥和控制；大多数人的以自我为中心，对组织的目标漠不 关心，必须采取强制的、惩罚性的办法才能促使他们为完成组织目标而工作
建立在“经济人”人性观基础上的科学管理理论的重点是在“物”而不是在 “人”，强调管理过程的计划、组织、指导、协调和控制，强调生产过程的科学 化、标准化、程序化，从而提高工作效率
管理要达到组织目标，就必须采用强 迫、控制、指挥、监督等手段，实行“胡萝卜加大棒”的政策来“诱导”工人工 作，才能使他们付出一定的努力，按照组织或管理者的要求去努力工作
二、“社会人”人性观与人际关系管理理论 20 世纪初主要资本主义国家相继进入垄断资本主义时代
西方社会的经济环 境、政治环境，文化环境等都发生了一系列重要的变化
一方面，随着社会生产 力进一步发展，人们物质生活水平迅速提高，单纯的物质利益刺激已无法满足人 们的需求
另一方面，资本主义国家经历了严重的经济危机，大萧条之后，越来 越多的人感到没有安全感，转而去寻求一种集体的归属感、安全感
在具体的生产实践上，单纯金钱的物质利益刺激方式已无法调动工人们生产的积极性，而严 格的管理规制，高强度的工作，又严重激化了劳资双方的关系
面对这样的形势， 管理学家们不得不开始反思原有的“经济人”人性观以及在其基础上形成的科学 管理理论与模式，并对其超越形成了“社会人”人性观及人际关系管理理论
美国的社会心理学家梅奥（E.Mayo），通过著名的“霍桑试验”发现：工作环 境、工资薪酬等物质条件，不能有效地刺激工人、调动工人工作的积极性
实际 上工人们更加注重各种各样的社会性的需求
梅奥在对“霍桑试验”结果研究的 基础上，1933 年出版了著作《工业文明中的人类问题》，展示了其“社会人”人性 观思想，提出了其著名的人际关系理论
至此，人们开始以社会学、心理学的视 角来研究人的行为、目的和动机，从人际关系、社会交往等方面入手，来寻找有 效管理的途径，形成了人际关系管理理论，为后来行为科学管理的建立打下基础
“社会人”人性观的主要内容：第一，不能仅仅将人视为单纯的“经济人”， 人在根本上是“社会人”，人们社会和心理方面的社会性需求（包括人与人之间 的友情、安全感、归属感和受到他人的尊重等）比经济利益需求更加重要；第二， 决定生产效率高低的决定性因素不是工资薪酬、工作条件等，而是工人们的“士 气”，而“士气”主要取决于工人在企业、社会中人际关系是否协调
第三，企 业中除了有正式组织，还有“非正式组织”的存在
正所谓“正式组织和非正式 组织，恰如一把剪刀的两半叶片，缺一不可
” ① 非正式组合是人们以社会情感为 基础自发地结成的群体组织，其自然地形成一定行为准则和惯例，影响着非正式 组织内部成员的行为，进而影响着正式组织目标的实现
以“社会人”人性观为基础的人际关系管理理论强调：第一，采用参与式管 理方法，让员工一定程度地参与企业的决策制定与共同利益的分配
第二，管理 者要关注员工、满足员工的社会需求，善于倾听员工的意见，注重与员工建立良 好的人际关系，消解管理者与被管理者之间的对立情绪，使员工增加对企业的归 属感和集体感
管理者是人际关系的协调者，应协调员工与上级，员工与员工之 间的人际关系，为企业营造良好的人际关系氛围
第三，正视非正式组织的存在， ① 封新建,肖云编.世界管理学名著速读手册[M].北京:企业管理出版社,2001.第 57 页.要看到其能满足组织成员的归属感、安全感的需求，增强正式组织的灵活适应性 等有利方面，通过积极引导，使其有利于正式组织目标的实现
第四，在员工奖 励制度方面上，提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度，旨在培养员工的集体 感，增强组织凝聚力
三、“自我实现人”人性观与行为科学管理理论 自梅奥的“社会人”思想、人际关系学说拉开了行为科学管理时代的序幕， 很多学者开始从关注人、重视人的社会需求的角度来研究人性，其中集大成者就 是美国著名的人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Adraham H.Maslow)
他继承 并发展了梅奥的“社会人”的人性观思想，在其 1943 年出版的《人类的动机理论》 中向人们展示了其著名的需求层次理论
马斯洛认为人类有多种多样的需求，需 求同样是有高低，先后的层次之分，按其由低到高，由先到后的五大类分别是生 理需求、安全需求、社会需求、受人尊敬的需求、自我实现的需求
生理需求就 是人们维持生活、生存所必须的各种基本物质需求，包括衣食住行等；安全需求 就是避免危险和威胁的各种需求；社会需求则包括对家人、朋友、同事等良好的 人际关系，集体归属感等各种需求；受人尊敬的需求包括自信心、自尊心、成就、 地位、被别人认可和尊敬的需求；自我实现的需求是人发挥最大潜能、实现理想、 实现自我价值的最高级的需求
麦格雷戈将这种人性观思想进一步地归纳、总结 为 Y 理论
“自我实现人”人性观的主要内容：第一，人们不是天生地厌恶工作，人们 消极接受和抵触组织目标，是因在组织中有不利的经历和遭遇造成的
当工作的 环境符合人的需求时，人们是愿意接受组织目标而努力工作的，工作就像是游戏 和休息一样地轻松、自然
第二，人们是具有自我指导和自我控制的自律能力的， 可以自行的制定、参与目标
人们都有着表现自身才能，发挥自己的全部潜力， 在工作中不断成长的内在欲望
一味的控制和惩罚并不是推动人们努力工作、达 成目标的最佳办法
第三，人最重要的愿望是自我发展和自我实现的满足，这种 需求会促使人们去为组织的目标而奋斗，所以当适当的时候，人们不会选择逃避，而是主动接受任务并承担责任
第四，大多数人都拥有丰富的想象力和聪明才智， 来解决在组织中存在的问题
只不过是在现代社会的条件下，人们的这些能力不 能得到充分的发挥
所以激发人们的潜能，以实现组织的目标和个人的目标是管 理的基本任务
以“自我实现人”人性观为基础的行为科学管理理论强调：第一，管理者的 管理活动应该能够促使员工们充分发挥出自身的潜力、才能、创造力
管理要关 注人，尊重员工的价值和尊严，为员工创造适宜的工作环境、工作条件，使工作 更具有挑战性，员工可以通过完成任务来达到自我实现的满足
第二，对员工的 激励方式上，不同于“经济人”的经济利益激励和“社会人”的协调人际关系的 激励，而是采用通过在工作中获得知识、技能，充分发挥个人潜能等内在的激励 方式来使员工实现自尊和自我实现的满足，以此来调动员工们的积极性
第三， 管理者需要分权和授权，通过建议决策参与制度、制定发展计划等下放更多的权 力，给予员工一定的自由度，使员工能够自主工作，自我承担责任
激励员工潜 能，实现组织目标和个人目标
四、“复杂人”人性观与系统权变管理理论 第二次世界大战之后，西方国家经过短暂的恢复，凭借科学技术的优势再次 快速发展起来，企业之间的竞争越来越激烈，对企业的战略规划和科学经营决策 提出了更高的要求
美国组织心理学家沙因（Edgr H.Schein）总结了以往的人性观， 认为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”都有其合理的一面，反映着人性 的各个侧面，但每种人性观又都不够全面
应该有一种全新的人性观，综合前三 者的合理内核，他在 1965 年出版的《组织心理学》中提出了“复杂人”人性观
自此管理学领域进入了“管理理论丛林”时代，系统权变管理理论就是以“复杂 人”人性观为基础的典型代表
“复杂人”人性观的主要内容：第一，人有多种多样的需求，不同的人有不 同的需求，人的需求层次又因人而异，即使是同一个人，其需求也会随着自身的 发展和生活境况的变化而不断变化
第二，每个人在同一个时间内，有各种各样- 15 - 的需求和动机
各种需求和动机之间相互作用而形成了复杂的需求动机模式
第 三，由于人原有的需求和动机与组织环境的相互作用，一个人能在组织中获得新 的需求和动机，在不同的组织或不同的部门中也会产生不同的需求动机模式
以“复杂人”人性观为基础的系统权变管理理论强调：第一，没有适应于所 有时间、地点、人物的最佳的管理方式，管理者应根据环境条件、管理对象、组 织目标的情况，具体问题具体分析的采取适当的管理方法
第二，注重个体的差 异性，认识到个人的动机、需求的差异性，个人素质的差异，个性的差异等，针 对个人的不同特点，安排合适的工作，适当的激励方式，有效管理每一个人，发 挥个人的优势、潜能，以实现组织的目标
当员工达成一个目标后，管理者应激 起员工的胜任感，使他们为达到新的、更高的目标而继续努力工作
五、“文化人”人性观与管理文化理论 20 世纪 80 年代进入了经济全球化的时代，跨国企业规模不断扩大，国际化程 度越来越高，随之而来出现了很多文化冲突，文化融合问题
而与此同时，日本 经济的迅速崛起，日本企业的生产效率和经济实力以惊人的速度增长着，让世人 为之侧目，因此美国的管理学家们将研究的视角转向了日本，对日本企业进行了 深入的研究
在比较美、日两国不同管理模式中，他们发现相对于美国管理突出 强调如生产技术、机械设备、方法、规章制度，组织机构设置等这些的因素，日 本更关注企业文化价值观的生成，包括企业目标，宗旨、信念、价值准则等的建 设
日本企业管理工作的核心任务是通过管理者的身体力行，以身作则和对全体 员工的培训、教育，达到在企业中树立起共同的信念、目标和价值观念的目的， 产生一种所有人都全力以赴地为实现企业共同目标而奋斗的精神状态
美国日裔 管理学家威廉·大内（William Ouchi）于 1981 年发表的《Z 理论——美国企业界 怎样迎接日本的挑战》，是“文化人”人性观形成的主要标志
“文化人”人性观的主要内容：第一，人是文化的产物，是有思想、有情感、 有价值观的存在，人们实施的任何行为活动都深深地受到自身文化的影响
人的 心理和行为归根到底是由人所具有的价值观决定的
第二，同一文化背景下的人拥有共同的心理和行为模式
不同地域，不同民族的人群都拥有自己的共同心理 和行为模式，这些都源自文化背景对人们的影响
第三，人的价值观是可以被培 养、塑造的
能否提高企业生产效率，实现组织目标的关键在于组织成员是否被 塑造出了共同的价值观和行事准则
以“文化人”人性观为基础的管理文化理论强调：利用非经济手段对人进行 管理，发挥组织人所具有的内在超越价值，使组织管理开始从技术的或心理层面 行为管理转向综合的文化管理
管理者要着力构建先进的企业文化，注重员工的 文化属性，通过系统的培训和教育等手段，不断提高员工的文化素养，使员工树 立与企业共同的目标、宗旨、价值准则，将员工的个人目标和企业目标有机的结 合起来
