浅析企业人力资本投资风险管理策略,毕业论文

浅析企业人力资本投资风险管理策略 企业人力资本投资风险管理的现状与问题 企业人力资本投资风险管理的现状 目前，我国企业人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足

我国规定企业必须 按工资总额的 1.5%用作培训经费，但事实上这项规定并没有得到落实

据南京大学 赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30%以上只是象征性的拨一点教育、培训费， 年人均在10元以下

这和发达国家形成鲜明对比，如工BM，摩托罗拉等用于培训的经 费占工资总额的5%一10%;在德国，培训工作费用每人能达到六至七万马克

既然企业付于人力资本投资都如此欠缺，更谈不上对人力资本投资风险进行积极 有效的管理了

企业对于人力资本投资之所以如此被动，原因之一就是很多企业的人 力资源管理者对投资风险的防范意识不强，而且非常缺乏风险管理方面的知识，片面 地夸大投资失败而导致损失的风险，而没有从自身加强对人力资本投资风险的管理

5.1.2企业人力资本投资风险管理的问题 企业的人力资本也是企业长期发展的本钱

企业的长期发展，最终要靠人力资本 的竞争，而不是靠货币资本的竞争

只有具备一流的人力资本，企业刁一能形成一流的 核心竞争力

企业有了核心竞争力，才能保障企业的持续、有效发展

人力资本作为 企业的核心竞争力其作用的发挥不是孤立的，而是源于企业自身各方资源的积累和整 合，源于对员工的尊重和培养，源于对自身战略的反省和思考

在我国建立市场经济的过程中，在经济转型时期，一些企业的不景气，不只是由 于市场疲软，而是企业管理者管理理念的滞后和对人力资本的漠视

他们没有把人力 资本当作企业的重要资本来对待，主要表现在:忽视人力资本的重要性，使人力资本 的个人潜能没有得到合理的开发和利用;缺少不拘一格用人力资本的魄力

重视拥有 人力资本，轻视开发人力资本，重视使用人力资本，轻视培训人力资本;单功能人力 资本多，复合型人力资本少，中低级人力资本多，高层次人力资本少;由于分配上的 企业人力资本投资风险管理的研究 市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本

根据 企业发展的战略要求确定适宜的人力资本投资决策目标;其次，要根据企业人力资本 投资的有效途径与实际需求状况来设计和选择可行的投资决策方案;最后，聘请人力 资源方面的专家对投资决策方案进行可行性分析论证，写出可行性分析报告

结合企 业内部人力资源开发和管理工作的实际，加强投资决策的检查、监督和反馈

5.2.3制定切实可行的人力资本投资计戈口 在可行性分析的基础上，要制定切实可行的人力资本投资计划，因为人力资本投 资计划是人力资投资项目的初始环节

是组织对现有人力资源存量进行分析与规划， 确保组织对人力资源在数量与质量上的需求，使组织和个人取得长远发展

下面是某公司人力资源部编写的2000年度人力资本投资计划实例

该计划主要分 职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计 划、培训政策调整计划和人力资源预算六个部分

由于人员招聘是人力资源部新年度 的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细

企业人力资奎担资界险管理的理噢二_ 不合理和使用上的不适当，使一些有经营能力和开拓创新能力的中高级人力资本流失; 缺少知识更新的投入，知识老化，落后于知识经济时代发展的步伐;缺少大胆引智的 举措，创新能力差，不进则退

由于这些因素的制约，使一些企业在市场经济的进程 中一步步地走下坡路

因此，企业应充分认识到人力资本投资风险管理的重要性，更好地了解并懂得如 何防范和控制人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资

5.2制定科学的企业人力资本投资决策机制 5.2.1关注社会政治经济形势的发展变化 在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化不定、充满挑战的动态环境

知 识经济初见端倪，科技进步日新月异，市场竞争日趋激烈，经济形势周期波动，社会 政治动荡不安

外部环境的所有这些变化、书U愚、挑战、竞争、矛盾、冲突等等，归 根结底都是人的问题，是人在全面化发展过程中面临的机遇和挑战，是企业在人力资 源优化配置和人力资本优势较量上的竞争，是人际关系和利益关系的矛盾和冲突

如 果企业对行业状况和宏观经济形势了解甚少，很容易造成盲目决策和盲目投资

企业 要在这样的环境中求生存、谋发展，必须仔细研究国家政治倾向、政府的产业政策和 千变万化的市场需求信息，制定企业中长短期的人力资本投资计划，保证满足企业在 未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的需求，把握人力资本投资力度，使 企业和个人得到长远发展

以免出现由于人力资本投资不足影响企业正常生产或由于 投资过度造成成本过高等的风险

5.2.2科学进行人力资本投资的可行性分析 俗话说“没有调查就没有发言权”

任何一个投资项目，必须经过调查研究和论证 分析后才能作出投资决策

西方发达国家的企业之所以能够取得较好的投资效果，其 主要原因就在于这些国家的企业非常重视决策一前对市场需求和投资信息的调研分析和 预测，同时委托专门咨询机构进行投资项目的可行性研究

笔者认为企业要进行人力 投资决策，就必须首先从企业内部人力资源供求调研出发，人力资源管理者应当做好 市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本

根据 企业发展的战略要求确定适宜的人力资本投资决策目标;其次，要根据企业人力资本 投资的有效途径与实际需求状况来设计和选择可行的投资决策方案;最后，聘请人力 资源方面的专家对投资决策方案进行可行性分析论证，写出可行性分析报告

结合企 业内部人力资源开发和管理工作的实际，加强投资决策的检查、监督和反馈

5.2.3制定切实可行的人力资本投资计戈口 在可行性分析的基础上，要制定切实可行的人力资本投资计划，因为人力资本投 资计划是人力资投资项目的初始环节

是组织对现有人力资源存量进行分析与规划， 确保组织对人力资源在数量与质量上的需求，使组织和个人取得长远发展

下面是某公司人力资源部编写的2000年度人力资本投资计划实例

该计划主要分 职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计 划、培训政策调整计划和人力资源预算六个部分

由于人员招聘是人力资源部新年度 的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细

2.人员招聘计划 (l)招聘需求 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为%人，到目前为止公 司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下:开发组长2名、开发工程师 7名、销售代表4名 (2)招聘方式 开发组长:社会招聘和学校招聘开发工程师:学校招聘销售代表:社会招聘 (3)招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、 网上招聘等四种形式;社会招聘主要通过参加人才一交流会、刊登招聘广告、网上招聘 等三种形式

(4)招聘人事政策 本科生:①待遇:转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、 社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)

试用期基本工资 1000元， 满半月有住房补助;②考上研究生后协议书自动解除;③试用期三个月;④签定三 年劳动合同

研究生:①待遇:转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、 社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)

试用期基本工资3000元， 满半月有住房补助;②考上博士后协议书自动解除;③试用期三个月;④公司资助员 工攻读在职博士;⑤签定不定期劳动合同，员工来去自由;⑥成为公司骨干员工后， 可享有公司股份

(5)风险预测 ①由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但 由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险

另外，由于优秀的 本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员

②由于计算和，卞、}卜研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难

如 39 企业人力资本投资风险管理的研.容二_ ②交流会费用:参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元 ③宣传材料费:2000元 助及纸广告费:6000元 (2)培训费用 1999年实际培训费用35000元，按200k递增，预计今年培训费用约为42000元

(3)社会保障金 1999年社会保障金交纳二x元，按2俄递增，预计今年社会保障金总额为xxx元

根据以上实例，笔者认为企业首先要制定人力资本投资的总规划，如:按年安排 人力资源总量，制定当年的人力资本投资政策，确定全年的人力资本投资总预算

由 于人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，企业可以进行适当的投资组合，对 各种类型的投资进行必要的选择，如制定人员招聘计划、人员使用计划、人员接替与 提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等，以降 低投资风险

在投资方式上，企业可以采取引进与培训结合的方法以减少投资的盲目 性;在投资方向上，企业应该集中于本企业所急需的特殊技术的培训上，减少对一般 或通用技术的培训，以减少由于劳动力流动而给企业可能带来的损失，减少竞争性风 险;在投资成本方面，在企业的薪酬政策中，可以将员工薪酬的一部分作为培训费用

这样员工薪酬水平越高或在职时间越长，培训费用的积累就越多，员工的培训机会就越 多

这种政策保证了骨干员工和稳定员工的培训优先权，或者规定先由员工个人承担培 训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销，这样便对员工有很强的约束力，员工 会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩;最后，企业还要注意的问题就是， 选择的措施和方法必须符合本企业的实际情况

5.3建立科学有效的激励约束机制 相对于其他非人力资本的使用，人力资本使用是以激励为核心的

由于人力资本 不同于其他非人力资本的最根本特征就是它的依附性，即企业教育培训的人力资本依 附于员工存在且不可分离

企业人力资本投资的收益高低不仅在于人力资本积累的数 4l 企业人力资本投资风险管理的研究 量与质量，同时在于人力资本载体的主观意愿

从个人效用的角度分析，员工的工作 积极性是否得以充分发挥，要看人力资本的载体是否得到有效的激励

因此，建立科 学有效的激励机制有利于企业阳氏人力资本投资风险

5.3.1人力资本的激励机制 激励机制，就是指在一个现代公司内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励 对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自的效用最大化，从而 实现分享成果的一种契约

要想充分发挥激励的作用，管理者需注意分析员工所处的 需求层次是什么，针对胜地给予相应激励

当物质激励达到某一程度时，越来越多的 员工会更看中“被欣赏”、“拥有发展的机会”、“具有团队精神”或“拥有弹性的 工作时间”等等这样一些激励办法、环境和条件

这就要求既要搞好企业制度建设， 建立能够体现人力资本剩余索取权的合理分配制度，又要建立以人为本的人力资源管 理机制，为员工搭建可以实现自身人生价值的舞台，使员工与企业之间单纯的“劳动 契约”关系转变成为一种以对企业忠诚为基础的、“心理契约”关系

l23] 现代公司的激励机制应该是一种对称性的激励制度，即不仅包括对经营者的激励， 还应包括对员工的激励

1.企业经营者的激励 企业经营者关系着企业运营的成功与否，企业经营者的激励可分为物质激励和精 神激励

企业经营者的物质激励主要包括年薪、股权激励

(l)年薪制 年薪制是指将企业生产经营者的薪酬与企业的业绩挂钩，以企业会计年度为时间 单位计发薪酬收入的激励制度

年薪结构一般包括岗位薪酬和效益薪酬两部分

实行 经营者年薪制是建立现代企业分配制度的一个重要环节

中国海运(集团)总公司(简称“中国海运’)成立于 1997年7月1日，总部设在 上海市东大名路700号

是中央直接领导和管理的重要国有骨干企业之一，是以航运 为主业的跨国经营、跨行业、跨地区、跨所有制的特大型综合性企业集团

中国海运 拥有各类船舶430艘， 1560万载重吨，集装箱载箱位超过40万超标准箱;集团年货 42 企业人力资本投资风险管理的研究 物运输完成量超过3亿吨、700万标准箱，在国家育狐和进出口贸易中发挥了重要的 运输支持和保障作用

中国海运按照科学发展观，全面实施‘人刁一强企，战略，已制订 并实施了《集团‘十一五，，人才发展规划》和《集团2006一2007人才发展实施计划》

“十 一贫，期间人刁一发展目标是优化人员结构，增加人习一数量，控制职工总量，提高整体素 质，建设一支与世界一流航运企业相适应的高素质人才队伍，主要任务是培养建设好 “万人工程，

中国海运集团工资制度改革体现了“责任、贡献、效益、收益”相一致的原则， 进一步激励经营者为完成各项任务而努力，该公司从2000年起对其经营者实行年薪 制

这是集团为培育一支高素质的企业经营者队伍，并通过律立适合中海集团实际的 激励和约束相结合的分配机制，科学合理地确定经营者收入水平，提高收入透明度， 充分调动经营者的生产积极性和创造性，提高管理水平，促进经济效益增长的一项主 要工作

2000年实施年薪制初期为下属公司的主要领导，2001年度在总结2000年工 作的基础上，将考核对象扩大至下属公司领导班子，这样是为了调动全体班子成员的 积极性和创造性

经营者年薪由两个部分组成

第一部分是岗位年薪，主要是以集团企业内部分类 为依据，根据不同企业类别和规模确定;岗位年薪的水平掌握在8.5万元一6.8万元

第二部分是效益年薪，主要以各单位生产经营目标值大小作为依据，充分反映创利企 业与亏损企业的差别、创利难易程度的差别，目的是为了鼓励下属公司的自我加压， 多创利，水平掌握在岗位年薪的1一0.72倍

效益年薪又分二块，一是基本奖励占30%， 只要完成考核目标，就可获得;二是超产奖励占70%，根据不同企业类别设定超产奖 励基数或比例，2001年起对主营船舶运输专业公司实行超产奖励不封顶

考核形式是采用“一考四挂钩”，即以利润作为考核指标，以生产安全、管理费 用、商务赔偿、应收账款作为扣减指标

在每年初的集团工作会议上，由集团领导与 下属公司经营者签订生产目标经营责任制协议书，明确各项考核指标

由集团计财部、 企管部、运输部、人事部等主管部门负责在日常进行跟踪管理，确保年薪制工作得以 贯彻落实

43 企业人力资本投资风险管理的研究 果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺

3.选择方式调整计划 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果

在 2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外 在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与 面试，以提高面试效率

4.绩效考评政策调整计划 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评一记录

今年， 绩效考评政策将做以下调整: (l)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通

(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对 员工关心

(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发 团队位置

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性

.培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分

今年，培训政策将做以下 调整: (1)加强岗前培训

(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员

该培 训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训

(3)技术培训根据相关人员申请进行，采取公司内训和聘请培训教师两种方式进 行

6.人力资源预算 (l)招聘费用预算 (公招聘讲座费用:本科生和研究生各四个学校

每次费用300元，预算2400元 40 企业人力资本投资风险管理的研究 业员工的激励也可分为物质激励和精神激励两种

员工的物质激励的形式有多种，最常用的激励模式有工资、奖金、福利、员工持 股(ESOP)制度、带薪休假、舒适办公条件等

下面笔者重点介绍一下员工持股制度

员工持股制度是一种有效的企业激励机制

员工持股计划  (EmployeestockOption Prograln，简称ESOP)是指为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员 工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的激 励计划

l2n在美国五百强中90%企业实行员工持股;美国上市企业有90%实行Es0P

据国外实证调查，把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，结果，员工已持股企 业比非员工持股企业劳动生产率高1/3，利润高50%，员工收入高25%一七O%，这 里可看出ESOP对企业和员工双方都是有利的

ESOP第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力;第 二个作用能够获得资金来源，而这种资金来源于员工持股，剥氏成本资金;第三个作 用是可以帮助企业抵御敌意购并

通过实行职工持股汁划，将公司股份分散于企业职 工之中，利用企业职工担心企业被购并后可能裁员的心理和职工对企业的归属感，在 一定程度上可以帮助企业抵御敌意购并

在美国，因实行职工持股计划而挫败其他企 业敌意购并企图的成功案例很多，这又进一步推动了职工:持股计划在更多的企业中得 到实施

有些自由现金流量充裕，但内部投资收益率不高的企业，可以通过实施职工 持股计划将股东手中的部分股份套现并投向外部市场，寻求更有利的投资机会，从而 在一定程度上提高了资金的使用效率

精神激励重要的是让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心 理渴望

笔者主要介绍下面四种精神激励方式

(1)参与管理激励 激发员工的主人翁意识是员工参与管理得以实施的前提条件，采取合适的参与管 理形式是员工参与管理得以成功的关键，也是提高员工参与管理有效性的强力保证

企业的成功离不开员工的积极参与，有效实施员工参与管理是企业制胜的法宝

参与 管理激励就是通过一系列制度和措施，培养员工的主人翁意识，并结合实际选择适合 自身企业特点的参与管理形式，使职工在企业的管理和决策中发挥作用，以激发他们 47 _企业弃力资奎规逃旦堕鱼些竺色一一一一一一一一一 定程度上避免奖金等激励方式存在的短期行为问题，避免了企业经营者的预决策风 险

此外，股权激励使人力资本所有者得以与物质资本提供者一起分享企业的剩余索 取权，有利于人力资本价值的实现，使经营者在经营过程中更多地关心公司的长期价 值，有效防止了经营者的短期行为，避免了人力资本投资的流动性风险和道德风险

长期以来，我国对国有企业经营者实行以工资加奖金为主的薪酬模式，而忽视股 权激励，严重挫伤了经营者的积极性

主要原因是我国目前存在一些实施股票期权计 划的障碍，这些障碍有来自刀门思想认识深处的，有来自资本市场的，也有来自法律 层面的，还有来自企业自身环境的等等，只有这些问题得到合理解决，才能充分发挥 股票期权对于企业经营者的激励作用

物质激励是有局限性的，物质激励达到一定程度之后，报酬的边际效用将呈现明 显的递减态势

另外，物质激励措施有时还会导致管理层之间非法合作行为，甚至挑 起上下级博弈，这就需要考虑物质激励以外的精神激励

企业经营者的物质激励主要 包括以下几方面: (1)目标激励 德鲁克指出:“任何组织都需要有挑战性的目标”

[251企业家是具有强烈成就需要 和喜欢向风险挑战的人，他们乐于选择那些有挑战性的工作目标，以迎接挑战为乐趣

麦克里兰认为，企业家就是被成就动机所推动的，他们在一种有挑战意味的工作中追 求成功，他们艰苦工作，以便满足自己的成就标准

然而，当代具有强烈成就需要的 商业总经酬门，并月陈记了钱的价值

四 企业经营者是具有强烈成就需要和风险挑战偏好的群体，也门在事业成功中得到 的满足往往超过金钱的满足

因此，为企业经营者设置具有挑战性的工作目标，并将 这一目标的实现与较高的报酬相联系，会对企业经营者有极大的激励作用

①经营者的目标应当是具体的、量化的

具体和量化的目标更能激发经营者的行 为

②经营者的目标应具有一定的挑战性

按期望理论，如果目标定得过高，强度过 大，就会降低经营者对实际目标的期望值，从而影响其激励效力

同样，如果目标定 45 企业人力资本投资风险管理的研究 笔者认为中国海运集团实行年薪制的运作，一方面将下属公司领导班子成员的收 入与职工分离，使班子成员的个人利益与公司的整体利益紧密地结合在一起，这样可 增加班子成员的收入透明度，促使班子成员同心同德，发挥集体智慧，加强企业内部 管理，提升企业效益，避免了企业管理层队伍的流动性风险，为建立和完善约束机制 创造了条件;另一方面通过实行年薪制，下属公司领导班子成员根据企业规模、效益 确定年薪水平，对没有完成任务的领导班子只发放岗位年薪，超额完成任务的领导班 子则可多得年薪，打破了工资收入与效益无关的“大锅饭”现象，改“刚性工资”为 “弹性工资”，体现了效益优先的激励作用，从而避免了因低激励水平造成的契约性 风险;三是把年薪制作为工资总额宏观调控的手段之一，使集团在管好各公司领导收 入的同时，也间接地管住了各公司的工资总量，泛夕寸建立企业工资管理自主分配、自 我调节、自我约束，自我发展的机韦褪到了推动作用

据调查，认为年薪制是较好的激励方式的比例最高，占 73.3%，其次是股权，占 470/0，职务待遇占34.606，期权占32.9906，提高养老、医疗保险占29.8%

(2)股权激励 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利， 使恻门育游以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公 司的长期发展服务，也被称为长期利益分享制

股权激励对于改善公司治理结构，降 低代理成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用

股权激励方式有股票奖金、购股权(股票期权)、业绩股份、限制性股票

在 各种股权激励中，股票期权是一个最主要、最典型的方式，也是最“长期性”的激 励

1999年美国Kom&Ferry的调研报告显示，资产在ro亿美元以上的公司中有 78%的公司都向管理层发放股票期权;在《财富》 1000家大公司中，有90%的公司推行 了经理股票期权，而在高科技公司中，经理股票期权的应用则更为普遍

I24] 股权激励在协调经营者与股东的利益方面更为有效

由于股权激励能够使经营者 的个人利益与公司利益结合在一起，因而又被称为“金手铐”

它可以促使经营者在 决策时能够从股东的角度来考虑问题，从而降低经营者与股东之间的利益冲突，在一 44 企业人力资本投资风险管理的研究 价值

[291企业必须加强对核心员工的激励，从而避免人力资本投资中存在的流动性风 险和道德风险

5.3.2人力资本的约束机制 有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题

因此，在建立激励机 制的同时，还要建立约束机制

人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内 部约束和外部约束

1.内部约束 (1)公司的章程约束 人力资本到某个企业中来，企业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就 是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪 法

浏凡是公司法或其他法律法规没有作出具体规定或没有作出禁止性规定的内容， 《公司章程》都可以进行规定，如关于公司内部管理机构设置、总经理的职权、股东 的表决权、股权转让、从业经营等事项规定

不仅弥补了《公司法》规定之不足，而 且能够实现公司制度之创新要求，为现代化企业制度的建立创设纲要

公司章程是一 种法律外的行为规范，由公司自己来执行，无须国家强制力保障实施

当公司债权人、 国家和社会公众等出现违反公司章程的行为时，只要该行为不违反法律、法规，就由 公司自行解决

这样它能够平衡与公司相关的各方主体利益，实现公司内部和谐与外 部和谐的统一，从而约束了公司股东、管理者和员工的行为，使他了门服从企业的管理， 全心全意为企业服务，避免了人力资本投资的各种风险，为企业健康有序的发展铺平 了道路

(2)合同约束 有效的合同约束也是约束机制的主要内容

如王志东在担任新浪网的首席执行官 时，与公司签订了大约300页纸的合同

合同约束得很完整，比如在保护企业竞争力 的约束机制上，规定王志东离开新浪网以后在规定的时间内不准到新浪网的任何一个 竞争对手那里去就业

[3‘】任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合 同，对双方享有的权力、待遇、应承担的责任和义务做出极为明确的规定，这种合同 49 企业人力资本投资风险管理的研究 的工作动机，提高他们的工作热情，调动也门的积极性

(2)授权激励 研究证明，员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这 意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工遇到困难时给予支持和帮助

通过给 予员工一定程度的授权，可在很大程度上，激发员工的工作热情

同时在授权时应赋 予下属责任，层层设立激励点来进一步激发员工的积极性和创造性

l28] (3)职业发展激励 企业应结合员工取哑发展目标帮助员工开发提升个人能力

公司可以根据实际情 况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训

同时，企 业内部需要建立有序的职位替补和晋升计划

林肯电气公司公司自 1958年开始一直推 行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工

当然，作为对此政策的回报， 员工也相应要做到以下几点:在经济萧条时恻门必须接受减少工作时间的决定;要接 受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一 个报酬更低的岗位上

针对企业内部人员流动、晋升、离职等职位变化，根据员工的 不同情况，实行职位的有序替补和晋升，使员工获得不断的职业发展

(4)情感激励 管理者应从情感上满足员工的需要，对员工进行关环、爱护，从而激发其积极性 和创造性

比如，关怀、帮助员工、经常与员工沟通、对员工信任、赞美员工、尊重 员工等

情感激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关 心、爱护等清感因素，就能获得产出

最后要特别强调的是:企业对员工的激励效用发挥的关键在于激励的公平性，一 旦他发觉自己的付出与获得明显不如他人时，便会产生强烈不满，从而在岗位上敷衍 度日，或另谋高就，因此，企业必须非常重视激励的相对水平，并尽可能使各种激励 与绩效紧密挂钩

另外，企业要特别加强对核心员工的激励

正如经济学家帕累托著 名的80/20原理所揭示的，在任何群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因 子则占多数，2既的重要因子能创造8既的价值，而其余8既的因子则只能创造20%的 48 企业人力资本投资风险管理的研究 可促使双方当事人都有了既定的行为规范，对企业商业秘密、技术专利、竞争力起到 一定的保护作用，阳氏了由于违反合同给企业造成的经济损失

(3)偏好约束 有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是一个数字概 念，这时你就要考虑对他的偏好约束

所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要 考虑你的偏好是什么?如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就通 过授权来约束你

这种欲望或偏好满足了，就能给人力资本带来效用，使他的效用最 大化

一个道德高尚的人，其行为的“道德风险”是极小的，假如道德低下与能力较 强结合在一起时，而企业又忽视了投其偏好，那么他的行为方式将容易趋向扭曲，追 求个人利益最大化，唯利是图，其“道德风险”将防不胜防

所以西方对人力资本的 偏好研究得非常细，而刻门现在还没有进行这种研究

(4)组织机构约束 现代企业制度的首要工作之一是建立、、健全法人治理结构，实施公司化改造和 经营管理，明确划分股东、董事会、经理人员各自的权力、责任和利益，形成三者之 间有效的制衡约束关系:股东通过用“手“或用“脚”的投票机制对公司资产的运营加以 影响;董事会作为法人代表机构，对经理人员进行监督和激励，并最终对股东负责; 董事会聘任的总经理掌握日常的经营决策权

这样形成了委托人与代理人间的互相制 衡机制，防止了股东或经理偷懒、“搭便车，，行为，减少代理人的私利隐藏行为，降低 了代理风险

2.外部约束 所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种 约束大致上有以下几个方面的内容: (l)法律约束 就是从法律方面对人力资本要形成约束

但是我国《公司法》仅仅对整体企业行 为有约束，对企业内部的利益主体没有约束

同时，我们现在还没有一个体现人力资 本约束机制的相关法律体系

比如说人力资本构成中有一个很重要的组成部分叫职业 5O 企业人力资本投资风险管理的研究 经理人，但翻门现在还没有职业经理人法

结果导致人力资本可育腑时候会任意损害 企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益

[:30] 新职工一经录用，应依法签订劳动合同;新工艺、新技术应及时明确认定发明人、 创始人，及时申请专利和商标注册，依法保护知识产权;为避免由企业出资培养的特 殊技能人习一随意“跳槽”，应在选派培训之前双方签订敬职服务协议，明确各自的权利 和义务

国家科委于一九九七年七月公布了一个《关于加强科技人员流动中技术秘密 管理的若干意见》，为禾股人员流动管理以及因流动而造成的企业人力资本、技术成本 及其科技清报流失等风险防范，提供了一定的法律约束依据

如果没有法律约束，人 力资本产权的私人独占性和随意释放性就得不到规范和制约

因此，作为一项强制性的约束机制，法律约束能有效规范人力资本的诚信和流动， 是对人力资本投资风险管理最强有力的手段

(2)道德约束 道德约束是由于人都生活在一定的社会环境之中，因而其各种行为都要受到社会 环境的制约

虽然道德约束是一种无形的、非强制性的约束，但并不意味着道德约束 是无效的

有时，道德约束的力量是巨大的，这种约束在一定意义上引导着人们的行 为规范

现在我国有的人力资本损害企业竞争力，使有的企业的竞争力已经开始下滑 了，这完全是通过一种非常不正当的手段损害企业

所以每个行业都应该有自己的职 业道德，道德约束必须要建立，以有效避免道德风险

(3)市场约束 一般来说，人力资本的行为方向和努力程度受到人力资本市场、资本市场和产品 市场等三方面竞争的约束

人力资本市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用

国际上各种就业市场是分开的，比如劳务市场、员工市场、人力资本市场都是分设的

一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的整个档案一记 录都很齐备，流动规则也很明确，入市有标准，如对某些聊业经理人或者技术企新者， 是有学历要求的，一个人只有符合相应的标准才一能进入人力资本这个市场

资本市场是企业融通资金、实现企业战略、表现自身价值的场所

公司在资本市 企业人力资本投资风险管理的研究 得过低，经营者不费力便可垂手得到，这样的目标也会失去激励效力

因此经营者的 工作目标是先进性与可行性的统一，具有一定的挑战性

③经营者参与目标设置，使所设置的经营者工作目标被个人所接受，转化为个人 的目标，或者说使经营者将个人目标与企业目标有机结合，最大限度地激发人的工作 积极性

目标设置合理了，可以使经营者向着既定的目标发奋努力，把个人潜在的能力发 挥到极致，使企业的效益达到高产出水平，避免了由于目标不合理导致经营者努力程 度不够，潜在能力得不到充分发挥而形成的契约性风险和人职匹配风险

(2)社会地位的激励 马歇尔在谈到社会地位对企业家期望效用的积极作用时指出，最育蹄」激一个人进 取心是在生活中提高地位的希望，以及使他家里的人从比他创业时更高的社会地位开 始的希望

在企业经营者的效用函数中，社会地位是一个重要的变量，保持和提高社 会地位是企业经营者追求的重要目标

使成功企业经营者在社会上的地位上升，可以 激励企业经营者的进取心

(3)声誉激励 声誉指名声和获得的荣誉，是个人信用的基础

法玛(F灿从， 1980)曾经指出，在 竞争胜的经理市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩良好，就会形成一种 持久的“记忆”，川门就会对他的未来表现抱有良好预期，这样会提升其人力资本的市 场价值，增加其在激励性报酬合约中讨价还价的谈判力;相反，如果过去表现不佳， 就会使其人力资本发生贬值，而且被其他企业雇佣的可能胜也会更小

[50]而没有长期 化的行为，就没有职业声誉

因而企业经理人员基于自身利益的长期考虑，会主动约 束自己的机会主义行为，积极努力工作，提高企业经营绩效，避免了道德风险

2.企业员工的激励机制 对于经营者来说，他为了实现委托代理契约中的规定的所必须实现的企业目标， 必须做出有远见卓识的正确决策，并发动员工为实现企业目标而积极努力工作

调动 和开发员工积极性和创造胜就成为实现企业目标及经营者效用的关键因素

同样，企 46 企业人力资本投资风险管理的研究 场上披露的相关信息及公司的市场价值可以显示出经营者的能力和生产者的努力程 度

所以，经营者和生产者都不得不受到资本市场的约束

产品或服务受欢迎的程度、价值实现的大小等竞争清况揭示了组织内人力资本的 经营管理能力和努力程度;产品市场对企业人力资本的经营和生产行为做出了一个公 正的评价，起到了间接的市场约束效应

人人都清楚市场竞争的残酷性，便不能不约 束和规范自己的行为，组织内各人力资本个体形成，，败则拼死相救、胜则举杯同庆”的 合力，进而赢取产品市场的首肯

总之，市场约束能打破职务”终身制”，对在职职员产生强大压力，从而约束和规 范自身行为，促其钻研业务，提高素质，发挥才干

市场约束是在人力资本约束上的 一个急需解决的问题，否则，人力资本未来的约束机制就很难建立起来

(4)社会团体约束 所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织

人力资 本既然已经成为一个很重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体

因为民间 团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束，它也是介于政府和 民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”

比如那毛业经理人，据统计中国现在已经接近千万人，作为一个很重要的社会阶层，职 业经理人应该有自己的民间组彭卜一耳处业经理人协会，其建立原则就是让他们成立自 身的自我保护和自我约束性的组织

所以对人力资本来讲，未来在社会团体组织的建 立上，还要进一步考虑放松对它的约束，如果不完善民间团体的约束机制，人力资本 的作用就会大打折扣，会不断出问题

5.4完善企业的招聘培训机制 5.4.1完善企业的招聘机制 .设计人刁‘招聘计划 设计适合企业的人刁一招聘计划能够有效提高人力资本的利用率

企业完整的招聘 流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息渠道、实施招聘、筛选 企业人力资本投资风险管理的研究 简历、确定面试人选、实施面试与璧肺先、背景调查、确定录用人员

每个环节都要有 详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果

在人员需求调查时，应明确其招聘目的，规划需求状况，以保证招聘工作有的放矢， 有条不紊;在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容;分析招聘工作 的成本问题，使之达到最小化;在发布招聘信急时，应根据企业自身特点和招聘预算 费用选择最有效的渠道，在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、 标准，使甄选程序达到模式化、结构化;在最后的人事决策时，应对照招聘决策，参 考测评结果，查核档案资料，进行体咯检查，确定最终人选

企业应重点通过工作分析明确拟出所需招聘人员的素质，对比人员素质是否与要 求相符，确保以最经济的费用招到企业所需的人才，从而避免投资对象的选择风险和 招聘风险

2.进行工作分析 企业在选择人力资本投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括:人力 资本要在哪项工作上发挥作用，工作的任务有哪些，这项工作的特点以及具体素质要 求是什么等

如果工作分析这一环节出现偏差，会导致招聘企业承担了较高招聘成本 而无法获得高能力人才，而低能力人才获得了较高待遇，从而造成人力资本投资的浪 费

所以，工作分析这一程序非常重要，它育浦效避免投资对象选择风险和逆向选择 风险

3.在招聘过程中重视应试者的诚信 诚信测试被越来越多的企业重视，这主要是因为在知识经济竞争环境中，人力资 本是企业发展不可或缺的动力，如果员工存在诚信问题，将会给公司造成很大损失， 在美国，据保守的估计每年因员工偷窃而造成的损失在一百五十亿到两百五十亿美元 之间，一些估计的数字更高

在美国，白领犯罪行为每年所造成的损失相当于每年街 头犯罪和盗窃行为所造成损失的十倍

也许，百分之三十的企业破产大体上可以归因 于员工的偷窃行为

更进一步讲，偷窃只是员工不具有诚信行为的表现之一，有许多 缺乏诚信的员工会在受雇期间向其他公司透露商业机密或集体离职，这将使企业蒙受 53 企业人力资本投资风险管理的研究 资本投资风险，企业应注意以下几方面问题: 1.要进行科学的培训需求分析 培训需求分析是确定培训对象、培训内容和选择培训方式的基本依据

科学的培 训需求分析要综合运用人员测评和工作分析的技术，从组织分析、任务分析、人员分 析等角度，结合组织外部环境的调查，全面深人展开

只有经过科学的培训需求分析， 企业叼一能发现工作中的问题和人员素质方面的不足，才能使培训决策有的放矢，同时 也降低了培训的投入的经济风险

2.谨慎选择培训对象 企业在选择培训对象时要考虑员工对企业的忠诚度

特别是进行培训时间较长， 投人较大的培训，培训对象的选择尤其要慎重

某企业选送一批年轻的技术骨干到高 校全脱产攻读硕士研究生，结果，两年后流失了8俄

这个企业培养的人才流失的原 因一方面是企业的工资待遇不高，另一方面年轻员工相对于年长员工对企业的忠诚度 要低

在试用期内的员工企业一般不要对其进行技育肚的培训

l33]因为劳动者在试用 期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同

3.要密切培训和人员任用的关系，阳氏培训中的人员流失率 企业要在制度上保证接受培训的员工在工作中能充分运用其在培训中获得的知识 和技能

[341在不断加大培训投力度的同时，企业也要注意到人力资本投资的指向性， 把培训落到实处，做到员工学有所用

这样，一方面提高了员工的积极胜，使之获得 较高的成就感和满意度，阳氏了培训中的人员流失率;另一方面，企业也能充分利用 培训的结果，使人员培训在企业的实际生产经营活动中产生效益

因此，科学的培训 可提高人力资本投资的效率，从而降低人力资本的加速折旧风险

4.建立培训风险管理机制 建立起一套培训风险管理机制，通过制度来规避培训风险

企业可以从以下两方 而来考虑:一是企业根据《劳动法》与员工建立起相对稳定的劳动关系;二是根据具体 的培训活动考虑与受训者签订培训合同明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的 服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项

55 企业人力资本投资风险管理的研究 企业在培训之初，就可与受训者签订培训合同明确双方的权利义务和违约责任

本着谁投资谁受益的原则，应适当考虑培训成本的分摊和补偿

1351教育培训投资费 用由受益者承担;多方受益由受益各方按受益的多寡分摊;企业根据自身发展需要而 组织或选拔特定人员进行的特殊培训的培训费，应由企业承担

但是受训人应向企业 交纳与服务时间长短相应的风险保证金

如果受训人在规定服务期提前离职，风险保 证金即作为抵押金;到期留任者退还风险金;超期服务者应通过提高工资或发给奖金 或其它形式予以鼓励;也可由企业和受训人共同分担培训费，以减少双方的投资风险

例如:企业的薪酬政策中可以将员工薪酬的一部分作为培训费用

这样当员工薪酬水 平越高或在职时间越长时培训费用的积累越多，员工培训机会也就越多

断中政策保 证了骨干员工和稳定员工的培训优先权

另一种做法:规定先由员工承担培训费用， 企业根据培训效果决定是否为员工报销

这种培训方式对员工有很强的约束力，员工 会为了报销费用而努力展现自己的工作业绩

这种约束机制相对于法律约束虽然少了一些强制性但更为人性化，更易于投资客 体接受与法律约束机制相配合，能有效规避人力资本投资的风险

5.5优化企业环境 5.5.1加强企业文化建设 企业文化是企业全体劳动者在长期的生产实践中形成的群体意识及行为方式，是 企业价值观的表现

企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动 劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力流动，进而减少人力资本投资的风险

[z5] 良好的企业文化氛围要以尊重人刁‘为中心;要在企业中营造出一种“理解人、关 心人”的氛围;要切实关心每一位员工，及时掌握员工的思想动态，努力沟通与员工 的情感，力争建立一种相互理解、相互信任的关系

在可能的条件下，尽量为员工解 决工作和生活中的困难，让员工充分体会到企业的关爱

美国卡尔松旅游公司被视为 样板企业

例如，该公司员工有为期一周的休假，公司对好的建议、出色的工作给予 奖励，还开办了一个内部幼儿园

该公司坚定不移的信守诺言，员工欣赏企业不仅只 企业人力资本投资风险管理的研究 是追求利润，而且也关心自己的员工和保护环境

上海惠普有限公司把良好的工件环 境看作是留住人刁一的关键

惠普的管理者认为，良好的工作环境不仅育凝高工作效率， 还能确保员工的身心健康

IBM公司副总裁罗杰斯在《IBM道路一国际商用机器公司 成功秘诀》一书中总结道:“要了解IBM公司，就必须了解它的公司精神、感清和行 为准则

正是这些人类感清，对IBM公司取得的令人惊讶的成功起着极其重要的作用

” 诸如此类的企业都认为，健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能 否有效规避人力资本投资风险的关键

[3q 5.5.2遵守劳动法规避免劳资冲突 《劳动合同法》的出台，促使当前人力资源管理的方式和结果发生巨大改变，加 大了公权力干预劳资关系的力度，加强了对劳动者倾斜保护力度，提高了用人单位违 法成本

在此种情况下，企业应当认真学习，掌握法律精神，在人员招用、劳动合同 订立、剧示和变更、期限管理、规章制度、内部沟通与冲突管理、纠纷处理等人力资 源管理的各个环节依法守法，消除、预防劳动争议，这是规避法律风险，降低国家法 律政策因素引起的风险，避免劳资冲突的最佳方式

中国劳动法学会研究员、易才集 团人力资源研发中心主任翟继满先生表示，此次出台的劳动合同法的根本目的在于构 建发展和谐稳定的劳动关系，劳动关系要和谐，有效避免企业在管理过程中因为不熟 悉法律而产生的纠靳口争议至关重要

网 随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议 处理正越来越受到社会的关注

特别是2008年1月1日实施了新的《劳动合同法》， 企业如何正确理解适用《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》，进一步做好人力资 源管理工作，阳氏人力资源管理成本，提升员工关系管理，建立和谐的劳动关系，已 成为企业经营管理者、人力资源管理人士和各级劳动保障部门关注的重点，各单位应 尽快理解适用新的《劳动合同法》，正确处理好员工关系、劳动争议方面的疑难问题

《劳动合同法》公布没多久，还未实施，“华为辞职门”、沃尔玛裁员等事件就 闹得沸沸扬扬

此后中国家乐福又传出了4万员工“集体”限期重签新合同的消息: 劳动报2007年12月25日报道，家乐福中国总部4万多名员工，除已签订无固定期限 企业人力资本投资风险管理的研究 更大的损失

如果有刻牛，人力资本的所有者和使用者可以通过对有关数据库档案的 查询，了解对方的诚信状况，或者有机结合人刁一测评技术中的各种测评方法，对应聘 者的诚信观进行考察，严把入门关，招聘到稳定性好、忠诚度高的员工，这对阳氏企 业人力资本投资流动性风险和道德风险有极好的预防作用

4.做好测评工作 企业通过工作分析基本了解了每个岗位需要什么样的人刁一，接下来的工作便是怎 样通过测评准确地了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起 来

人事测评是通过对员工个体的素质结构、工作态度、工作行为、工作业绩、发展 潜力以及员工群体绩效等方面进行科学的考察评价，以实现促进员工不断发展和工作 绩效不断提高的管理活动

人事测评所采用的方法根据国情、地域和工作性质的不同 而不同

无论使用什么方法，最终目的就是要全面了解员工

一九八九年四月，上海 百事可乐有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面向社会公开招考高级企业管 理人才，经过笔试、心理测试、情景模拟、英语面试等层层筛选，十四名报考者在四 百多名应聘者中脱颖而出

几年后，这些人都成为公司管理人员的骨干，带领企业在 百事可乐总公司下属的六百多家子公司中脱颖而出

可见，做好人事测评工作对于降 低企业人力资本投资人职匹配风险具有十分关键的作用

[32] 5.4.2完善企业的培训机制 在西方国家，曾有人作过统计，在人刁‘培训上投资1元，将会得到50元的回报， 也就是说，投入与产出比可高达1:50

然而，要让企业真正意识到人力资本投资的 重要性并非易事

一家国际著名软件公司中国区总经理指出，不少中国企业花了很多 钱，买了最先进的软件，但最终失败了

为什么?800/0是因为管理的原因，只有20% 是技术上的原因，也就是说人力资源的管理跟不上，人刁一培训跟不上，人们的观念没 有改变，才是最根本的原因

在这个问题上，甲骨文公司的杰夫·亨雷说的一句话非常 深刻，他说:“对管理层的培训，要比技术层面的培训更重要，如果说没有一个观念上 的改变，任何最好的技术和产品都将一事无成

”员工培训作为企业进行人力资本投资 的主要方式，其培训效果将直接影响企业的发展

为实现有效的员工培训，减少人力 54 企业人力资本投资风险管理的研究 劳动合同的之外，不论工龄长短、合同是否到期，都要在12月28日之前与公司重新 签订为期两年的新合同

家乐福中国总部相关领导称，此举与即将实施的《劳动合同 法》并无直接关系，而是公司“自身商业运作的行为”

上海市总工会法律部有关人 士认为，该企业在新法实施前推出此举，无非是希望在与员工签订无固定期限劳动合 同之前，能多一次签订固定期限劳动合同的机会，这是规避新法行为

但如此兴师动 众地重签合同，不仅易引发员工的种种猜测和不满，降低他们对企业的信任度，也会 给企业的正常运作带来影响

中华全国总工会07年末下发通知，明确表态，对于一些 用人单位违法裁员、采取要求职工辞职重签劳动合同或转为劳务合同等形式规避《劳 动法》、《劳动合同法》的行为，要予以坚决制止

对性质恶劣、影响较大的典型案例， 要一抓到底，决不姑息

劳动合同法是劳动法的补充，强化了对劳动者权益的保护;强化了无固定期限合 同的应用;鼓励企业长期雇用;增加了经济补偿金的范围，用经济手段维护员工权益; 强化书面合同的订立，用法律形式确定劳动关系;明确了工会的地位和权利等

《劳动 合同法》不是一手保护劳动者，一手限制企业

它的目的，不是直接地或者简单地保 护劳动者，而是在保护劳动者的基础上，构建一个和谐的企业劳动关系，促进企业和 员工共同发展

所以，《劳动合同法》最重要的社会作用应是促进劳资双赢

[381不少人 现在还认为，“规避《劳动合同法》”是正常的，这反映出目前我国的劳动法制观念 和法制环境建设很薄弱

企业应根据新的法律要求，组织管理人员学习新《劳动合同法》以及人力资源管 理等知识，聘请有实务经验的专家对企业管理人员提供新法培训及人事管理专业咨询 意见，提升管理人员的法律素养和管理技巧，并根据企业自身特点设计个性化劳动合 同条款，确保合同条款与内部制度的有效衔接，确保劳动关系风险有效控制

完善公司相关规章制度

必须与员工订立书面合同，明确双方的权利与义务;涉 及员工利益的规章制度需要公示，或者告知劳动者;在规章制度中对严重违纪和重大 损害做出明确的规定;试用期工资不得低于合同约定工资的800/0;同一单位试用期只 有一次，试用期解除合同必须说明理由;单位只有提供专项培训才‘可以约定服务期; 58 企业人力资本投资风险管理的研究 以上是对如何建立“学习型组织”的理论观点，下面将结合实际案例来说明企业 如何建立学习型组织

刚 4.[案例〕学习型组织在海尔集团的创建 (l)企业简介 创立于1984年，崛起于改革大潮之中的海尔集团是在引进德国利勃海尔电冰箱生 产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业

在首席执行官张瑞 敏“名牌战略”思想的引领下，海尔经过十七年的卓越创新和艰苦奋斗，以每年递增 78%的发展速度，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高声誉的 跨国企业

海尔集团从无到有、从小到大、从弱到强、从国内到国外的卓著业绩，可 以浓缩在下面泛丝且数据中:2001年海尔实现全球营业额602亿元，是84年的17000多 倍;海尔17年来努力为国家和地方的经济建设作贡献，仅1995年以来，就累计为国 家上缴税收70多亿元

2001年实现出口创汇4.2亿美元，在连续两年翻番的基础上增 长50%，是中国家钊上出口创汇最多的企业，在山东省，海尔超过专业外贸公司成为 进出口额第一的企业

(2)学习型组织的创建背景 ①企业发展战略及人员素质提高的需要 海尔能够在竞争激烈的国内外家电市场站稳脚跟，保持高速稳定的发展，一个重 要原因是围绕市场创新培育企业文化，通过市场创新激发每个员工创新的活力，从而 为企业高速稳定发展提供了强大精神动力和团队凝聚力，在海尔，不是“居安思危” 而是“居危思进”

海尔创新的目标就是仓lJ造有价值的定单、获取全球用户的忠诚度

海尔集团自1984年创业，在相继成功地实现了名牌战略 (1984一1991)、多元化战 略 (1992一1998)之后，在1999年适时地提出了国际化经营战略，其目标是海尔成为 一个国际化企业，进入世界500强

1999年初海尔集团CEO张瑞敏参加了瑞士达沃斯 国际经济年会，这次会上中外企业家在国际化企业标准方面达成一致共识，提出了国 际化企业的三条标准，即企业内部组织结构必须适应外部市场的变化、造就一个全球 化的品牌和要有一个基于网络系统的营销战略

62 企业人力资本投资风险管理的研究 文化的组织必然是一个学习型组织

在具体的实践中，我们可以采取以下措施来构建 学习型组织

1.改善组织环境，树立学习理念 组织环境受到政治，经济和文化背景的制约，传统组织的政治环境是建立“学习 型组织”的最大障碍，只有超越传统的组织，建立一个真正平等的，个人畅所欲言的， 新的、开放的组织环境，“学习型组织”才有了成长的良好土壤

但这并不十分容易， 刻门可以尽力而为，在组织的小环境中，管理者必须育瓣改变下属对工作的价值观与 责任感，能将价值观和信念转移至实际工作中

鼓励他们超越私利，从组织的整体利 益出发，营造一个良好的氛围，从建立组织的共同愿景开始，使州门超越私心，共创 一个公开、真诚交流、无障碍的组织环境

使全体成员达成学习的共识，统一思想， 更新传统观念，树立学习、创新、变革的理念，如果没有树立这些理念，构建学习型组 织将只是一个口号

2.创建学习型机构 学习型组织必须形成健全而有效的组织学习机构，充分保证学习型组织的各项修 炼能持久开展，从而使传统组细顷利地实现转变

设立培训机构，建立开放的培训学 习系统，建立培训反馈体系，建立与人力资源激励考核相结合的培训监督考核机制， 建立培训软硬环境，培育学习型组织的文化，从而孕育组织学习，推进学习型组织的 建立

明确其指导方针，并从愿景，价值和目的开始，使它与企业文化成为一个共同 体

学习型组织还应重视企划工作

把学习作为企划工作不可缺少的一部分，使员工 的学习成为工作的一部分，学习成为所有人都必须参与的活动

3.建立知识传播与共享机制 企业应对组织学习积极投资，鼓励人人参与学习，每个成员都有参与讨论公司的 政策制定与战略形成的机会，整个组织具有浓厚的学习氛围，具有鼓励、奖赏、推动 学习的激励机制，具有喜欢变革、善于创新允许一定程度失败的宽松环境等

培训部 门要促进知识在组织内部快捷流畅地传播，因为知识只有为更多的人所掌握，才能发 挥更大的效用

6l 企业人力资本投资风险管理的研究 “即enDo

r”

所有管理者办公室的门都是绝对敞开的，任何职工在任何时候者阿以 直接推门进来，与任何级别的上司平等交流

每个季度第一个月的1日至21日中层干 部都要同自己的手下和自己的主管进行一次关于取粗仑发展的对话，回答“你在过去三 个月里受到尊重了吗”之类的6个问题

这种对话是一对一和随时随地的

M

tor

从以上可以看出，在Motorola公司上级和下级沟通的方式各 种各样，从视听到面对面一对一的交谈，全方人的进行，同一引言息可以从不同的渠 道得到，信息的反馈也可以从不同的渠道及时得到

似门采取这样的方式取得良好的 效果，“抱怨是一件积压已久的事，如果每星期、每天都有与老板平等对话的机会， 任何潜在的不满和抱怨还没有来得及充分积蓄就都有因此而被扼杀在摇篮里了”

在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，将减少员工之间、部 「刁之间的误解和隔阂，从而形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创 新能力

5.5.4创建学习型组织 20世纪90年代，美国麻省理工大学史隆管理学院的彼得·圣吉博士提出了“学习 型组织”这一概念，其主要内容就是关于“五项修炼”的阐述，即“自我超越、改善 心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”[:l9]

所谓学习型组织，指的是组织 内的所有成员全身心投入，形成了勤奋好学氛围的组织，是一个学习资源和学习成果 共享，促进所有成员不断学习的互动组织;是通过不断学习调动成员积极性，发挥创 造性，调整和改造组织自身以适应环境变化、求得生存和持续发展的组织;是凭借学 习，将所有成员的学习成果转化为生产或服务价值，进而体现个人价值，大幅度提高 组织绩效，实现共同理想的组织

自“学习型组织”问世以后，我国第一批接受“学 习型组织”的企业如:宝钢、大众汽车、上海广电、内蒙伊利、联想集团、海尔等不 仅接受这一理论而且在实践中付诸实施

创建学习型组织己经成为越来越多各类各级组织的正确选择

一个具有优秀企业 60 企业人力资本投资风险管理的研究 明确了劳动者和其他单位建立劳动关系，拒不改正，单位可以解除劳动合同;用人单 位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他清况;协商一致可以变更合同， 但必须采用书面形式;已解除的劳动合同文本要保存两年

企业应规范组织结构，制定职位说明书，明确录用条件和岗位职责

规范招聘程 序严格把握进人关;做好新员工入职培训，积极告知公司相关要求和岗位责任;对试 用工作表现及时反馈，并做好相关记录;进一步完善薪酬和绩效考核体系，确保待遇 和评价的公正;做好劳动合同的管理，合理设置劳动合同的期限;进一步明确公司的 人刁一标准，利用无固定期限留住优秀的人才‘，避免为公司淘汰的人创造无固定期限的 条件，以节约成本;部门主管应该做好员工日常表现的记录，配合人事部门做好试用 期转正、年度考核等工作，建立员工工作表现得书面资料，积极学习人事法律法规， 理解法律的精神，从而防范法律风险

5.5.3营造和乞李沟通的工作氛围 有效沟通是组织管理活动中最重要的组成部分

无数事实证明，优秀的组织必然 存在着有效的沟通

有效的沟通意味着良好的管理，成功的领导则要通过有效的沟通 来实现，领导者与被领导者之间的有效沟通是领导艺术的精髓

有效的沟通除了有益 于完成工作任务，还育逮到从精神层面激励员工的作用

著名管理学大师彼得.德鲁克 就明确把有效沟通作为管理的一项基本职能，无论是决策前的调研与论证，还是计划 的制定、工作的组织、人事的管理、部门间的协调、与外界的交流都离不开沟通

树 立积极的沟通意识是每位管理者应该注意的问题，除了要告诉员工应该代浏十么事情， 还应向员工解释清楚为什么要这样做，这样才能使分配给员工的任务得以高效、高质 地完成

员工因了解了有关信息而有受到重视的感觉，这样会激发员工的热情和积极 性

在Motorola公司，每一个Motor

la的高级管理层都被要求与普通操作工形成介 乎于同志和兄妹之间的关系—在人格上千方百计地保持平等

“对人保持不变的尊 重”是公司的个性

最能表现Motorola“对人保持不变尊重”的个性的是它的 59 企业人力资本投资风险管理的研究 病”，同时整合新经济带来的电子商务的优势，就必须在观念上要“破坏”、在管理 上要事先设计，谋定而后动

按照大企业的规模和小企业的速度的要求进行管理创新、 在企业的进一步发展迫切要求提高组织的管理效率的背景下提出了在整个集团范围内 进行以市场链业务流程再造为核心、以海尔文化为基础建设“创造有价值定单、获取 全球用户忠诚度”的学习型组织，其核心是从根本上解决大企业管理效率和适应市场 需求的灵活性问题，预防和规避“大企业病”的发生

(3)建设学习型组织采取的措施 泣)搭建创造有价值定单、获取全球用户忠诚度的海尔文化 塑造科学的企业价值观

海尔的企业文化分三个层次，最外层是物质文化，中间 是制度行为文化，最核心的是精神文化，即价值观

海尔价值观的核心就是两个字一 一创新

十几年来，海尔在企业文化建设中，一直把塑造科学的价值观，培育海尔人 的创新精神作为切入点和关键点来抓

《海尔人》报每周出版一期，内容包括企业文 化、企业精神讲解，企业重大决策、重大新闻，先进事迹、典型案例分析，表扬、批 评、评论以及各种专题讨论等，员工人手一份

企业文化中心不定期对报纸发放及学 习情况进行调查

落实不好的公开批评，《海尔人》报已成为海尔员工的“小先生”

《海尔新闻》每周编辑3期，就餐时间滚动播放，使海尔每个员工对海尔的发展变化、 新人新事都了解清楚、增强了集体感和荣誉感

编写了((海尔企业文化手册》，作为 员工必学的教材

岗前培训也是企业文化教育的重要形式，新员工进厂后的第一课就 是讲企业文化，大学毕业生分配到厂听到的第一个报告也是企业文化

培育全员创新的精神

2000年10月开始集团就利用每周六上午的时间对高级经 理人进行培训、所有高级经理人必须参加，且将实际工作与培训内容紧密结合、在培 公11会上重点解决的就是在流程再造中人员观念的问题，特别是高级经理人观念的问题

仅2001年全年就组织4S次培训，培训人数达5228人次

建立一个开放的不断创新发展的企业文化系统

海尔目前在企业文化建设的过程 中，要求组织结构一定是建立一个有序的非平衡结构，就可以在这个非平衡当中不断 地追求新的更高的有序

这就等于不断地否定自我，不断地战胜自我，再_匕一个新的 64 企业人力资本投资风险管理的研究 <3>培训与履行岗位资格紧密结合 ④利用多样特色的活动推进企业文化建设 广泛开展各种健康向上的活动，占领思想文化阵地

集团团委与工会成立了交谊 舞、英语、摄影、棋类、篮球等6个协会

⑤建立培训软硬环境 近几年来，在学习的硬件上、海尔投资相继建立了学习基地一一海尔大学、海尔 国际培训中心

建立了完善的培训软环境，首先对所有可以授课的人员进行教师资格 认定，认定合格者持证上岗同时建立了内部培训管理员网络，目前集团内部已组织起 各类培训柳币330余人，几乎涵盖集团生产、技术、管理等各个学科

(4)建设学习型组织的成效 海尔集团在创建学习型组织和企业文化上的创新，引起世界管理界的关注与高度 评价

目前，海尔已有三个案例分别被收入了哈佛大学、欧洲工商管理学院、瑞士洛 桑国际管理商学院的阳A案例库，成为全球商学院的通用教材

2001年n月，中国企 业文化研究会的中国企业文化创新评选揭晓，海尔集团荣获实践奖，海尔集团首席执 行官张瑞敏以《创新是企业发展的动力源泉》一文的研究成果，荣获“中国企业文化 创新评选实践创新奖”

海尔能够在竞争激烈的国内外市场站稳脚跟，保持高速稳定的发展，一个重要原 因是创建了学习型的企业，在学习中提高了全员的创新能力，在学习中提高了企业的 创新能力，从而为企业高速稳定发展提供了强大精神动力和团队凝聚力

通过海尔案例，笔者认为，知识经济时一代，学习型组织的真谛在于:学习不仅是 为了保证企业的生存，使企业组织具备不断创新的能力，提高企业的竞争力，学习更 是为了实现个人与工作的真正融合，使州门在工作中活出生命的意义

企业要生存， 不仅要关注企业的发展，也要注意员工的发展，一个只注意企业发展而不注意员工发 展的企业是不会成功的

学习型组织有一个人人赞同的共同构想，在解决问题和实际 工作中，成员之间坦率地相互沟通并抛弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构 想一起工作

学习型组织有利于企业的科学决策，有利于企业持续有效地推进企业变 66 企业人力资本投资风险管理的研究 台阶

营造良好文化氛围，激发员工创新活力

A、严格“三公”机制

在海尔、凡是涉 及员工利益和企业重大事项，一律坚持公开、公平、公正的“三公”机制，从制度上 保证员工依法行使对企业的经营管理、劳动福利等方面的民主权利

B、实行自主管理

在海尔推行“合格班组、信得过班组、免检班组、自主管理班组”升级制度，取得了 很好的效果

并没立“海尔奖”和“海尔希望奖”、“合理化建议奖”等，采取了用员 工名字命名小技改、小革新项目的措施，这是对员工劳动和首创精神的承认和尊重

C、 坚持“三心”原则

即用企业的“热心、诚心、知心”来还员工对企业的铁自、热心 ②创建学习型企业，拓展文化建设 <1>建立不断开放的、适合集团战略发展要求的终身学习、终身培训系统及机制 企业在律立学习型企业中，扣夕寸员工的工作及员工的学习结合起来，对员工工作 中的优劣案例及时进行现场培训、学习，使得工作学习化

<2>建立多元化的培训反馈体系 海尔集团在建立学习型组织工作中，把工作与学习有机地结合起来，采取及时、 现场的办法，对员工工作中随时发生的案例及时进行互动讨论、学习和培训，把现场 索赔单变为互动培训，将原来讨论会变为互动培训会，使全体员工立刻知道如何做、 如何正确地做，使工作学习化

<3>建立开放的培训学习系统 海尔集团采用“到现场、用案例、即时式、互动性”的创新的培训形式，是一种 开放型的培训形式，而不是传统的坐在教室中、柳币集中授课的形式

A、“到现场” 培养员工务实的精神

B、“即时”培训、培养员工解决问题的紧迫感及实效性

C、 “案例”培训，塑造实战型的员工队伍

D、“互动”培训，碰撞出闪亮的火花

<4>建立与人力资源激励考核相结合的培训监督考核机制 ③树立共同愿景提高员工创新素质 <1>培训的目标与企业发展的目标紧密结合 <2)培训学员建立起以全球的目光、超前的创新思维能力 企业人力资本投资风险管理的研究 企业要实施国际化，首先必须是每个人的国际化，而目前与世界500强企业的差 距是比较大的，表现在员工素质、创新能力、品牌价值、经营规模、市场份额、全球 化程度等多个方面，如果要追上，必须保持高增长速度，而保持高增长速度最重要的 一条是怎样使员工的素质不断提高

因为随着企业规模的迅速提高，员工队伍将不断 扩大，经营领圳各不断扩展，使员工整体素质保持与企业发展的同步增长，就成为海 尔创世界名牌的一个最大难题，所以海尔集团认为:海尔的国际化首先要求员工具有 国际化的正确观念及企业经营所需要的创新力和责任心

企业叹寸内对外有两个方面: 企业对内是怎样满足员工个人价值的实现及潜能的最大发挥，对外就是怎样满足用户 需求及潜在需求

把顾客满意、真诚到永远的责任心和理念无差异地在每一个员工身 上建立并持续体现出来，这就需要从源头上找活力、从机制上找动力

尤其是在今天 以个性化需求为主旋律的新经济环境下，要及时满足顾客的个胜化要求，谋求倍速发 展，提升企业的竞争力，一个必然的选择就是要使每一个员工都动起来，每一个人都 成为SBU，最大限度地把每一个员工的创新力发挥出来，追求顾客满意度最大化、创出 企业的整体活力

“以企业文化为基础建设‘创造有价值定单、获取全球用户忠诚度’ 的学习型组织”就是基于这种管理背景提出来的

海尔提出学习型组织主要有两个特征:一是律立起有活力的员工队伍，二是有合 理的组织架构育瓣支撑员工进行创新

“以企朴文化为基础建设‘创造有价值定单、 获取全球用户忠诚度’的学习型组织”的核心是解决员工的工作责任心和创新的动力 及追求目标的问题

由原来被动执行任务的责任心转变为主动的创造型责任心

②保持企业持续创新发展速度的需要 海尔经营国际化面!陆的第二个问题就是如何回避“大企业病”的发生和流程效率 与国际化企业接轨

在中国就有所谓的“200亿现象”，就是说用来比喻许多大企业发 展到一定规模后，原地踏步或者反而逐步走向衰退、很难再往前发展，“大企业病” 的产生大大阳氏了企业经营的灵活性和响应市场需求的速度，而在新经济条件下，企 业响应市场的速度是竞争力的关键

那么海尔在 1998年销售收入己达到165亿元，按 照海尔过去的发展速度，很快就接近200亿，所以为了克服和回避海尔患上“大企业 63 企业人力资本投资风险管理的研究 革，有利于企业创建先进的企业文化，有利于企业员工成熟度的提高和实现自我控制， 有利于企业形成核心竞争力，实现可持续发展

学习型组织的创建有利于营造组织的学习气氛，提升组织中积极的冲突因素，改 变管理者和员工的安逸心态，及时清除发展道路上的障碍，从而使企业内部形成互相 理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，产生巨大的、持久的创造力，有 效避免了人力资本投资过程中的各种人为风险和非人为风险，从而使企业保持持续发 展的态势

比尔·盖茨曾形象地将企业的学习能力比喻为“企业智商”，并最大限度 地开发企业智商

企业各行各业有着一大批技术骨干和专家，如果能充分地开发智力 资源，防止人才剐瞻带来的技术人才危机，实现组织内部的知识共享，必将对企业的 可持续发展产生重大的战略意义