国内外人力资源培训的研究论述 国外人力资源培训的研究 (l)关于人力资本理论的相关研究成果及走向 在对人力资源开发的理论研究中，人力资本理论是其中最基本、最有代表性 的一个理论
该理论从经济学视角切入，将人力资源的开发视为投资，将关注的 重心从投入转向了产出
美经济学家舒尔茨和贝克尔被认为是现代人力资本理论 学技能相结合的机会，从而提高转化的可能性
2.4.2国内人力资源培训的研究 我国对人力资源管理的相关研究起步较晚，基本遵循国外己成体系的管理思 想
但在培训开发系统领域，仍有相当一部分学者作了大量的相关研究，主要集 中于培训开发系统中的方法运用与培训体系的效果评估方面
(1)关于培训系统的构建及方法运用的研究 国内企业管理培训主要套用国外培训理论，缺乏适合我国实际需要的培训方 法
但许多学者把现代企业的人力资源培训进行了系统设计
首都经济贸易大学 的李张在论文《关于现代企业人力资源培训的思考》中，从系统结构中的文化、 组织、制度、管理、维护等多个方面逐步展开，研究现代企业培训系统的有效构 建
重庆大学的刘玉，强调培训系统中培训需求的分析
认为需求的定位准确与 否直接决定了培训的真实效果
由于文化背景的不同，即便是国外己证明为先进 和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程
针对我国的具体实际，逐 步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必 要的
(2)关于培训系统的效果评估的研究成果 近年来，我国越来越多的企业比以往更加重视员工的人力资源培训开发
但 是许多企业也同时面临着困惑和疑虑:到底应该在人力资源开发(培训)上投入多 少才能达到产出收益最大化?这个度怎样把握才是合适的?这其实就是人力资源学 界一直在思索的问题
上海宝钢管理学院的孟凡萍在《如何评估企业员工个人的 人力资源开发(培训)效益》一文中，对人力资源培训效益评估提出了一些新的思 路
她认为对个人培训效益评估首先在期间上不能够以年度进行评估，必须设定 特定的观察期间:其次是要区分个人进入企业之前的人力资本与进入企业之后的 人力资本，或者是测前人力资本和观察期人力资本;再其次是在计算产出时要界定 产出的相对独立性;最后根据培训的投入以及计算的产出编制个人培训投入产出 计算表
这使培训的有效性研究引入了会计学领域的研究方法
林泽炎认为，培 训的有效性关键在于确定培训需求的程序设计是否科学，并认为员工的培训管理 应是一整套系统机制
尤其是对需求定位的准确度直接关系到培训的效果大小
博伊代迩和拍西瓦尔推出其研究成果之后，人们在边应用、边改进的过程中， 发现了它所存在的一些不足之处
其中，被最集中提出的一个问题，就是关于培 训结果评价及其反馈的问题
博伊代迩和拍西瓦尔所提出的评价活动，在很大程 度上都是一种“总结性评价”，而非“形成性评价”
也就是说，评价活动仅仅 发生在培训活动结束之后，而不是贯串在整个培训活动过程之中
英国学者肯尼 和瑞德认为，在培训过程中，应同时使用“总结性评价”和“形成性评价”，使 两者发生良好的互补作用和综合作用
为此，肯尼和瑞德修正了博伊代迩和拍西 瓦尔的系统培训模式，并提出了他们注重过程评价及其反馈作用的系统型培训模 式
随着时间的推移，人们发现，无论是博伊代迩和拍西瓦尔最初提出的培训模 式，还是肯尼和瑞德后来修正的培训模式，都有一个缺憾，那就是他们过于倾向 “就培训模式而论培训模式”
于是，又有一些学者如哈里·泰勒、汤姆，戈特 等美国颇具知名度的人力资源开发研究者，又在该模型的基础上进行了相应的改 进，提出培训系统应由企业战略和培训活动双环构成
外环由企业相互关联的“远 景”(改革、发展的预期)、“使命”(组织存在的意义)和“价值”(对预期和使命 的连释)等因素所组成;内环则由培训的“目标”、“计划”、“实施”和“评价” 等环节所组成，使培训模式更加具有指导性和可操作性
(5)关于培训成果转化的相关理论研究 关于培训成果转化理论主要有三个，它们是同因素理论、激励推广理论和认 知理论
同因素理论认为只有在受训员工所执行的工作与培训期间所学内容完全 相同时刁‘会发生培训成果转化
能否达到最大限度的转化，取决于学习任务、学 习材料、学习设备和其他学习环境与工作环境的相似性
该理论典型的应用就是 培训飞行员使用的模拟器
激励推广理论指出，促进培训转化的方法是在培训项 目设计中重点强调某些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用 范围
激励推广方法强调“远程转化”，也就是当工作环境(设备、问题、任务) 与培训环境有所差异时，受训员工能够具备在工作环境中应用学习成果的能力
认知转化理论是以信息加工模型作为理论基础的，该理论认为培训成果能否转化 取决于受训员工恢复所学技能的能力
因此，企业在培训时，可通过向受训员工 提供有意义的材料和形象记忆的技能，来增加受训员工将工作中遇到的情况与所 术
其代表人物为著名的弗雷斯特教授，他以“系统动力学”为核心，深入思考 复杂变化背后的本质一整体动态运作的基本机制
1995年，圣吉博士出版了凝结 了他十年心血的名著《第五项修炼》一书，认为学习应看做是个人能力的拓展， 并且通过不断学习可提高企业组织的竞争力
(4)关于构建培训系统的运行模式的研究 近半个世纪，特别是20世纪60一70年代以来，在信息化、网络化、知识化、 全球化的冲击下，各国的人力资源开发有了长足的进展
在广泛的实践活动中， 教育培训作为人力资源开发的核心任务，人们又开始着力探索着它的有效模式
其中，系统型模式是一种最早盛行英美的培训模式，因其广泛适用于不同基础和 规模的企业以及不同类型和内容的培训活动，而被不断地加以修正和完善并应用 至今
本文拟对这一流行英美的培训模式及其修正过程作一简要的描述和评价
藉此，在我国企业多方位、深层次参与国际竞争的背景下，为谋求适合自身特点 和需要的人力资源开发培训模式提供必要的借鉴
第一、博伊代迩与拍西瓦尔提出的系统培训模式系统型培训模式起源于美国， 后迅速流传于其他国家
在英国一度被普遍认为其五项构成要素为:确定培训需求 制定培训政策;制定培训目标和计划;实施培训计划;对计划的实施进行评估、审 核
此后，英国学者博伊代迩和拍西瓦尔吸取各种说法，分别对这一培训模式作 了系统研究，并各自提出了一个具有循环性的系统型培训模式
两者的细微差别在于:拍西瓦尔将“确定培训需求”分成了两个环节一对培训 对象特点和培训内容的考虑，对学习者现有知识和技能的评价;而博伊代迩则将 “提出培训目标”和“选择培训方法”等内容包含在了“计划和设计培训”这一 环节
但是，他们共同体现了系统型培训模式中最为基本的，也是具有本质意义 的特征:其一，培训活动是一个富有逻辑的、一个环节紧扣一个环节向前推进的过 程
其二，无论是以对个人或组织培训需要的调查为依据，还是以对组织既定的 整体发展目标为依据，抑或是以两者的结合为依据，培训活动始终起始于对培训 需求的确定
其三，无论是不同形式的培训，还是不同内容的培训，它们都终结 于有效的评价
对施教对象特点和课题领域的考虑，针对学习者现有知识和技能 的估计，提出教育目标评估选择适当的方法
第二、肯尼和瑞德对系统型培训模式的修正 的创始人
舒尔茨作为西方公认的人力资本理论之父，对人力资本投资研究做出 重大贡献，并形成一套人力资本理论体系
主要有四个方面:①认为资本有两种形 式，一种是体现在产品上的物质资本，另一种是体现在劳动者身上的，以劳动者 的数量和质量表示的人力资本
②认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率 的提高和经济的增长起着越来越重要的作用
③主张以人力市场变化为主要依据， 以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节
④认为人力投资的标 准是人力资本的未来收益
舒尔茨把人力、人的知识和技能认定为人力资本，并 认识到人的技能获得并非没有代价，它需要消耗资源，需要消耗资本
(2)关于人力资源会计理论的研究 美国会计学学者弗兰霍尔茨将有关人力资源取得和开发的成本进行了资本 化，并形成人力资产，按收益期转做费用
后来有一些学者提出了新的设想
认 为人力资源的使用成本是企业对人力资源的全部投资转化为企业的人力资源成 本
在对人力资源会计研究的核心问题是计量问题
目前有两种观点:①人力资源 价值模糊计量的观点
②人力资本中心观
还有的学者提出了建立在生产者剩余 上的人力资源会计计量模式
认为企业剩余价值中包含了人力资源的投资产生的 价值增值
(3)关于培训组织的相关研究 关于培训组织的相关理论研究十分丰富，科学管理之父泰勒早在1911年就在 其((科学管理原理》一书中第一次提出了培训的理论，从最早的科学管理制度培 训理论，到人本主义培训理论、行为主义培训理论、终生教育培训理论等等
对 人力资源开发有重要影响的有这样几个理论研究成果
①心理学学习理论流派之 一的社会学习理论
美国社会心理学家班杜拉就是该理论的著名代表，他不同意 早期行为主义提出的“刺激一惩罚一反应”行为模式，提倡观察模仿学习，强调 学习者的反应能力(互动过程)
②终生教育培训理论
1965年，法国成人教育专 家保罗·朗格郎率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念，他在其出版的 《终生教育引论》一书提出了终生教育培训的五项原则
美国未来学家约翰·奈 斯比特在其《再创公司》一书中也指出，在不断变化的信息社会里，我们不能期 望某种教育是万无一失的，必须将教育持续一生
③学习组织理论
美国麻省理 工学院史隆管理学院开发出了最先进的“系统思考、学习型组织”管理科学新技 对此，曲建新对企业培训开发评价模式还有所研究，他指出企业人力资源开发培 训效果的评价要从四个基本侧面来进行:一是培训工作本身投入的力度，即培训力 度;二是通过培养而取得的整个人力资源质量的提高，即在职人员的技能提高度: 三是通过培养而达到的单位人力资源对技术的驾驭程度，即技术适用度;四是通过 培养所带来的效益增长程度，即效益增长度
